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作者：merlin 有些專門從事“獵頭”業(yè)務(wù)的經(jīng)紀人在對找工作的人介紹經(jīng)驗時，把準備個人簡歷和面試過程視為兩個不同的任務(wù)。個人簡歷的作用，相當于一塊敲門磚。如何使敲門的聲音足夠大，能讓里面的人聽見，同時又表現(xiàn)的有特點，不失禮貌，讓里面的人產(chǎn)生“急于一見”的感覺，是準備簡歷的技巧。但是，待里面的人一旦開門后，你的表現(xiàn)能否得到信任，讓人感覺到你就是那個他們所期望的人，從而最終允許你跨過那道門檻，這就是面試的關(guān)鍵所在了。 我先后在Nortel的兩個部門進行了面試。而面試的過程卻并不如同我原來想象的那般讓人緊張。一次面試所面對的是部門經(jīng)理加上另外兩個同組的工程師，而另一次則只是和經(jīng)理一個人的談話。在面試的過程中，他們對技術(shù)背景的了解，只是限于讓我自己介紹一下，并沒有過多的刨根問底。大部分時間，都用來了解我對所作工作的認識，如何應(yīng)對團隊工作環(huán)境中的各種問題，已及對個人發(fā)展如何考慮等等。 在以后的若干年里，我又參加過來自不同公司和在不同場合的多次面試。我發(fā)現(xiàn)在美加地區(qū)，這個過程都大同小異，而并非Nortel所獨有。如果要較真兒的話，那還可以說，在大公司與小公司之間還是有些區(qū)別。對大公司而言，通常更加注重對候選人的“軟”能力的考核，諸如，是否有自主工作能力，對新技術(shù)和知識的敏感程度，團隊合作精神，對自己的強項和弱點的認識，等等。大公司通常都有自己的培訓(xùn)系統(tǒng)，并相信員工在技術(shù)知識方面的欠缺是可以通過培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)彌補的，因為在高科技領(lǐng)域，知識更新非常快，僅靠原有的底子肯定是不夠的。所以對員工的自我提高能力尤為重視。當然，這樣做的前提是，你在簡歷中所描述的所具有的技能不能水分太大，否則一上手就可以知道你到底行不行。大公司所給的“offer”通常都有三到六個月的試用期。明顯能力不濟的很快就會被淘汰。 以此相反，小公司的面試，則一般更側(cè)重“實惠”，更著重對技術(shù)能力的了解，以及對過往所從事過項目中所用到的技術(shù)的熟悉程度。畢竟這些直接關(guān)系到進來的人能否馬上進入角色。不過，諸如像聽說在國內(nèi)一些公司進行的“考試”類的面試，卻從來沒遇到過。至多是讓在紙上，或黑板上寫寫畫畫，示意一下。 不論大小公司，在對候選人面試時，都會遵循一些基本的原則。比如：對來面試的人要予以充分的尊重，不能問及個人隱私類的問題：像年齡，宗教信仰，家庭背景，等等。諸如國內(nèi)一些招人部門動輒要求“男性，三十五歲以下，未婚（或已婚）”等等類似的用人標準，在這里絕對不允許。因為這種要求帶有明顯的歧視性，與當?shù)氐纳鐣赖聵藴视兄镜臎_突，是完全不能接受的。這種要求會給用人方帶來巨大的麻煩，很可能會有法律糾紛。而且，一旦進入法律程序，法院絕不會對公司方面給予支持。曾經(jīng)有過一個案例：一個黑人女性去應(yīng)聘一份工作，盡管用人方?jīng)]有明說，但她感受到了由于她的膚色和性別的原因，使她沒能得到這份工作。于是她決定訴諸法律。盡管這個過程很漫長，但最終的結(jié)果是，法院判處，公司一方因為沒能證明她的技能不適合這個工作，所以必須雇傭她。拋開這位黑人女性這樣進入公司后的境遇如何不論，這個結(jié)果無疑給了所有雇主一個明確無誤的警示。 除此之外，這個過程也有一些不言而喻的“潛規(guī)則”。比如，用人一方可以詢問候選人過去設(shè)計過哪類產(chǎn)品，熟悉哪類技術(shù)，設(shè)計手段和工具，現(xiàn)在服務(wù)的公司大致背景情況等等，但卻不應(yīng)該對其從事過的項目內(nèi)容刨根問底，了解細節(jié)。因為，這有可能涉及到別家公司的技術(shù)及商業(yè)機密，有“偷竊”之嫌。特別是對于來自其直接的競爭對手的候選人更是如此。此種行為一旦被對方抓住把柄，麻煩就小不了。另一方面，如果被面試的人為了爭得被錄用的機會，向用人方表示可以把現(xiàn)在公司的技術(shù)商業(yè)機密帶過來，其結(jié)果恐怕會適得其反。在高科技領(lǐng)域里，員工跳槽是很常見的事。這種行為如果得到鼓勵，今天，你從他口里了解了別人的秘密，轉(zhuǎn)天他離開后亦可以把你的秘密告訴別人。讓人很難相信這是個值得信賴的人。誰都斷不會為這點小利去冒此風(fēng)險。 當然，我也碰到過例外的情況。我曾經(jīng)參加過一家國內(nèi)的“著名”企業(yè)在這里的面試。負責(zé)面試的人很熱情，表現(xiàn)出求賢若渴的態(tài)度。雖然他的態(tài)度很客氣，但其談話方式和所問的問題卻讓人很不舒服。不但把年齡家庭這類讓這里的人很忌諱的問題問了個遍，而且對我原來的公司產(chǎn)品的設(shè)計方案，實現(xiàn)方法以及目前用戶方面的情況刨根問底，不達目的不罷休。讓人實在懷疑，他感興趣的到底是人還是別家公司的底細。也許是他覺得都是中國人，沒有顧慮，所以直截了當，對我有些炫耀地說：你們的那些產(chǎn)品是怎么回事我們都知道。我們的工程師玩那些設(shè)備可能比你們還溜！是，我相信會是這樣。我也相信他的這種談話方式在國內(nèi)可能再正常不過。但他總該知道“入鄉(xiāng)隨俗”的道理。在這邊做事，總該先做做功課，起碼了解一下如何做表面文章。面試是個雙方了解的過程。以這種方式面試，其結(jié)果如何可以想象。事后我問起我的一個俄羅斯同事的感受，他斷然表示，只要有一點兒可能，他就不會為這家公司工作。 扯遠了。 經(jīng)過在Nortel的兩次面試后，就是等待。這個過程往往讓人覺得非常漫長，特別是在這是一家你非常想去的公司的情況下。中間，我曾接到過其中一個對我進行面試的經(jīng)理的電話，說我的面試結(jié)果讓他們很滿意，我現(xiàn)在是處于他們候選人名單的“Top List”上，這更讓我充滿了期待。終于，我等的結(jié)果來了。在又一次給我打電話確認了我的意愿后，我收到了一大包Nortel人力資源部門寄來的資料，即所謂的“Job Offer”。其中除了確認了我的職稱，所列出的工資數(shù)目也如我所料，比我現(xiàn)在水平高了不少。讓我立時覺得，哥們兒現(xiàn)在有錢了！ 當然，更重要的是，我終于跨過了那道門檻。 |
