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作者：Merlin 在收到的那一大包東西里面，除了最重要的那封信之外，還有好多有關公司的福利，教育，員工權利，以及有關公司的規定等等。這些東西也都很重要，因為其中涉及的福利保險部分，實際上也是員工待遇的一部分，同時也是各個公司之間的有關員工福利的重要區別之處，所以往往是新來的人最先關注的地方。 在我收到的這份“offer”里，注明了我屬于是“非工會”雇員，規定不能參加工會的有關活動，也不能享受工會會員的權利。這讓我很困惑。想當年在國企中工作時，還沒問我要不要加入工會呢，就開始從工資里扣會費了，想不是會員都不成。工會里有什么權利到是不知道，可隔三差五地總能發張電影票，逢年過節的時候發點兒雞鴨魚肉，豆油白糖什么的，倒也的確不賴。怎么這兒的工會不愿意擴大工人階級的隊伍呢？ 后來才知道，這里的工會和國內所說的是兩碼事。工會成立的初衷是要維護處于弱勢地位的工人的權益。經過一百多年的發展，北美地區的工會已經遠遠不是個福利組織那么簡單，其涵蓋范圍，也由初始的以產業工人為主，擴大到了各個領域。教師，公務員，警察，甚至外交官都有相應的工會，早已經成了一股任何人都不可小覷的政治力量。這些工會往往能操縱相應領域中的生產服務活動，并以此為籌碼，和有關的資方或政府部門對抗，逼迫其讓步，并每每得手，頗為強勢。因為其活動往往是以犧牲公眾利益為代價，所以社會各界對其的態度也大都由原來的同情而轉為厭惡，更有人斥之其如同黑*社*會一般。在這種情況下，各個企業的資方大都采用了一種“惹不起而躲得起”的態度。同時，因為經過工會斗爭得來的會員權利是“打”來的，所以也必然被附加上許多條件。這對那種大規模有規律的工業生產服務活動來說，還好控制，但對于在高科技領域中崇尚“開放”“自由”的工程師而言，就不那么適用了。所以那些近年來在美加地區新成立的高科技類公司里都沒有工會。在一般人的印象里，一個公司里如果還有工會，立刻會對其產生一種“古老”“過時”的印象。 Nortel已經有百年的歷史，并一直帶有很強的生產能力，產業工人所占比例不小，所以有工會不足為奇。但是它顯然也面臨著同樣的問題，因此也采取了一定措施。我不知道這種變化是從什么時候開始的，但總之在我進入Nortel的時候，已經形成了這樣一種局面：工會只限于那些從事定時工作的生產部門。而在設計研究部門工作的雇員不在此列。想想也是，工會會員的工資待遇都是通過集體談判后，按照固定比例和時間調整的。在生產部門工作的員工上下班也還要通過“打卡”的步驟，以確保其工作時間。反之，設計科研部門的員工實行的是“彈性工作制”，只要每周上夠四十小時，每天你什么時候來什么時候走并沒人管。在工資方面，也都是在一對一的基礎上調整。每個人都可能不一樣，通常也都互不了解。在這種情況下，無論是工會還是公司方面，肯定都不愿意把兩者混為一談。 在工資待遇方面，北美地區對從事所謂“白領”工作的雇員普遍實行年薪制。數目多少通常是招聘過程討論的項目之一。大公司一般都有比較規范的工資標準，每個級別的工資范圍是個定數。一旦你的級別確定，工資的波動也就只能限于那個范圍內里。而小公司則相對靈活些，更多的是按“市價”來。通常情況下大公司的待遇當然會比小公司好些。當我決定離開那個小公司而加入Nortel，臨行和同事告別時，有的人聽說我要去Nortel，臉上立刻現出會意的笑容，一邊意味深長地“哦。。。”一邊伸出拇指和食指捻著。。。那是誰都明白的意思。 如果說工資水平還有個大致的市場價格作參照，那么獎勵制度就純粹是因公司而異了。有的公司有固定一年一次或幾次的獎金，用一種非常復雜的公式把個人表現，專業級別以及公司業績綜合到一起，以此確定每個人的獎金數額。而有的公司純粹就是隨機的了。依據情況不同，這些獎金數目波動會非常大。至于那些公司高管級別的人物，所得獎金數目更往往是天文數字。我記得，在網絡泡沫破裂后的幾年，各個公司普遍業績下滑，股票大跌。C公司的總裁為了表示自己與公司共度難關的態度，宣布把自己的工資降為每年一美元。可誰都知道，他每年的獎金數目是工資的若干倍。不拿工資對他來說并沒有多大實質性的傷害。 股票期權是另一種員工收入形式，這在新興的高科技公司中尤為普遍。員工加入公司，一般會得到一筆一次性的股票期權，數量多少就依公司而異了。此后，有的公司還會定期再予以追加。股票期權的意義在于把公司的前途和員工的利益聯系在一起，以期鼓勵員工的工作積極性。因為這個，在高科技熱的那幾年中，隨著一批批新興高科技公司上市，也就在美加幾處高科技公司集中地區，造就了一批百萬千萬富翁。 不過，這種造富運動的結果實際上并不牢靠。股票期權通常都帶有強制性的持有期限，一般在被授予之后規定幾年內不準交易。而在允許交易后，每年也只允許出售很小的比例。這樣一來，要將手中的股票期權全部脫手兌現，可能要經歷若干年的時間。很多情況下，人們只能眼看著這筆股票財富隨著市場的上下波動，或高興，或沮喪，但卻毫無辦法。高科技泡沫破裂之后，股市一落千丈。許多高科技公司的股票價格都已經遠低于其員工手中期權的票面價格，被稱之為“under water”。由于在這些期權過期前，股票價格再漲回到原來的票面值的可能性微乎其微，這些期權實際上已經變得毫無意義，形同廢紙。持有這些期權的員工，非但分文未得，更有的由于所在地區的稅務規定的影響，交不起高額的所得稅，而不得不破產。但是，盡管如此，這種方式所帶來的潛在的“快速致富”的可能性，還是對很多人有著強大的吸引力。 相比那些新興的高科技新秀，Nortel在這方面步子邁的并不大。它的員工報酬體系，還帶有那些歷史悠久的老公司的許多特征。比如，我進入Nortel后的一段時間，工程師如果要加班，需要得到批準，而一旦批準也就可以拿到加班費。而在那些新興的公司中，這是根本沒有的事。在其他那些新興公司以股票期權，股票購買計劃等新花樣吸引人時，Nortel的員工在很長的一段時間內，卻無緣分享公司股票價格高企所帶來的好處。僅僅到了那股風潮的末期，眼見大批員工出走，轉而去加入各個中小公司，Nortel的管理層才認識到，現行的一套已經“OUT”了，從而開始進行一系列的改革。但是，像股票期權這類東西，還是僅僅局限于管理層的人員。到了后期，普通員工才開始有了一點兒，但數量很少，根本不構成吸引力。 養老金計劃是體現這種差別的另一個例子。我這兒所說的是由個人投資的養老金計劃，而不是由政府主導的那部分。美加兩地這種個人養老金計劃名稱不同，但意思差不多，都是由個人投資，政府則不對所用的本金征稅，等到將來往外取錢時再征稅。其實就是以這種“延緩征稅”的策略鼓勵你投資供將來養老。很多新興公司以一種“雇主對等投資”的方法，作為福利的一部分。具體的就是，在一定的限額內，你往這個計劃里放一塊錢，公司就也給你放一塊。這樣就相當于你的投資立刻就有了１００％的回報。許多公司在招人時，往往會把這個列出來，作為噱頭之一。 以此相對應，Nortel在這方面卻顯得很守舊。在我剛去的時候，Nortel的養老金制度還是和原來國內的方法差不多，按比例由工資中扣，存到Nortel指定的賬戶中去，等你退休了，再從這個賬戶中定期拿錢養老。這種方式，是按照很早以前人們的工作方式制定的：一個人加入一個公司，并在那干一輩子，最后退休。但問題是，今天的工作市場已經完全不是這么回事兒了。隨著越來越多的新興公司出現，員工的流動也變得越來越快，特別是那些年輕人，在一個地方呆兩三年都算長了，那還能指望他們在你這兒待到退休？更何況，到人家退休時，你這公司有沒有都還是個事兒呢。這種老式的養老金制度，讓人覺得總在向你要錢，卻不知道錢去了哪，到時還能剩下多少。給人，尤其是年輕人，一種不踏實的感覺。但是另一方面，Nortel當時也的確有那么一批員工，在公司已經工作了相當長的時間，即將退休，或者已經退休。這種制度對他們而言還是樂于接受的。 Nortel管理層顯然也意識到了這個問題。九十年代末，Nortel開始著手修改養老金計劃。為了照顧各方面的要求，規定每個員工都有三個選擇：一，將現有賬戶上的錢全部取出，轉入一個以Nortel股票為主的投資基金賬戶，在一定的限額內，今后往里面放多放少，由員工自己決定。同時公司對投入的錢采用“對等投資”的辦法。二，還維持原來的計劃不變。三，則是上面所說的兩種辦法的混合物，一對一半。我當時毫不猶豫地選擇了第一種。當時Nortel的股票像瘋了一樣的上漲，誰看了不眼紅啊。相比那多年以后的退休，現在把銀子賺到手里才是硬道理。當然，并不是每個人都像我這樣目光短淺。許多老員工還是選擇了原有的計劃。畢竟他們馬上就要享受到那種把公司當成“提款機”的好處了。我們組有一位同胞大姐，最后選擇了第三種辦法。按她的說法，她既不想落下現在股市的這班車，也不想冒太大風險，還是穩妥些好。 很顯然，每個人在這個問題上都有自己的盤算，考慮了方方面面。但我相信，每個人都沒有把一旦這個公司發生變故會如何的事情考慮進去。Nortel當年是那樣的輝煌，有誰會想到它若干年后的下場呢？如今，Nortel已經破產，股票成為廢紙，像我一樣把賭注壓在這上面的人都是血本無歸。同樣，那些對其貢獻了一輩子，指望靠其養老的人們，也再不可能從這個“提款機”里獲得任何東西。 人算不如天算啊！ |
