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2009年半導體行業經歷大量裁員，調薪比例也大幅縮水，各企業采取了多項措施來控制人力資源成本。但隨著中國政府一系列經濟刺激計劃的出臺以及中國經濟的啟穩回升，半導體業經歷半年多的調整，在中國市場已經初步顯現復蘇跡象。 經濟危機導致裁員 裁員成為了半導體行業在09年上半年的主旋律。翰威特滾動月報顯示，有超過60%的半導體公司進行了裁員，平均裁員幅度達到了12.6%。按級別來看，在制造型企業，一線工人在此次裁員風波中受到了比較大的波及；而在非制造型企業則是專業技術人員和主管級別受較大影響。 從裁員的目的來看，大多數公司的裁員行為都屬于經濟性裁員，但也有少數業績未受影響的公司為保持可持續發展，趁此時機進行了優化性裁員，淘汰績效較差的員工以優化人員配置。 與裁員相對應的是，員工的主動離職率明顯下降。根據2009年度翰威特半導體行業薪酬福利調研結果顯示，除去一線工人級別，半導體制造業和非制造業的員工的主動離職率分別從08年的14.2%和12.3%下降到了09年的12.3%和8.4%。 然而，到了下半年，由于在華業務的明顯好轉，半導體公司紛紛重新啟動招聘計劃，一線工人和設計研發人員一時間都成為市場上的”香餑餑”。翰威特報告顯示，在09年下半年，半導體行業將迎來新一輪的人才競爭。 調薪比例大幅縮水 2009年半導體行業有沒有薪酬增長？增長的幅度怎樣？2010年的薪酬預計增長又是多少？這三個問題一直困擾著行業內的人力資源專業人士。 根據研究報告，企業由于受金融危機影響，2009年的調薪比例較08年做的預計調薪比例有了較大幅度的縮水。 在制造型企業，有77.3%的企業凍結了2009年的調薪計劃，平均薪酬增長僅為1.2%，若僅計算采取漲薪操作的公司，則平均工資漲幅達到5.3%，其中一線工人、一般職員、專業人員、高級專業人員、中層經理、高級管理人員的薪酬漲幅分別為4.8%、5.4%、5.8%、6.0%、5.8%和4.5%。而出于對2010年經濟形勢的樂觀估計，2010年的預計調薪稍高于09年，漲幅達到6.7%。 在非制造型企業，有68.4%的企業凍結了2009年的調薪計劃，平均薪酬增長僅為1.7%，若僅計算采取漲薪操作的公司，則平均工資漲幅達到5.8%，其中一般職員、專業人員、高級專業人員、中層經理、高級管理人員的薪酬漲幅分別為5.2%、6.0%、6.2%、6.1%和5.4%。2010年的預計調薪略低于制造型企業，漲幅為6.3%。 值得注意的是，分別有40.9%的制造型企業和55.3%的非制造型企業在做2010年調薪預算時選擇觀望，這表明一部分半導體公司依然對整個行業前景及經濟形勢持謹慎態度，薪酬成本控制依然嚴格。 同時，由于應屆畢業生供大于求、市場經濟環境低迷，2009年半導體行業的畢業生起薪較2008年在各個學歷上都普遍下降了10%左右。 在福利方面，有部分企業降低了員工午餐標準或者取消了部分非必要的辦公室食品和用品，以達到節約成本的目的。除此之外，私人轎車補助和公司配車這兩個福利項目的享有率較08年有了明顯下降，而其他一些和全體員工利益更為相關的福利項目，如補充醫療、補充團體保險等則基本得到了保留，只是在價格和供應商的選擇上，人力資源管理部門比以往更為謹慎，希望通過和供應商的談判，幫助企業獲得更高的投資回報率。 控制各項人力資源成本 在半導體行業，主要的人力資源控制成本方式為減少培訓費用支出、降低差旅標準及控制工作時間。 2009年半導體行業平均培訓費用僅為08年的80%左右，但培訓時間卻有所增加，這是由于大多數公司取消了外部培訓，轉而改為內部培訓，既節約了成本，又有效地提高了公司資源的利用率。同時，企業在經濟低迷時期會更傾向為高績效員工提供培訓。另一方面，原先在半導體公司較為普遍的海外培訓，由于其附帶的高額人力成本和交通成本，在09年也被迫取消。 半導體行業的商務差旅費用較08年也下降了10%。企業主要從兩方面控制差旅費用，一方面是出差的次數，取消了不必要的差旅安排。另一方面，不少半導體企業重新制定了出差報銷政策，住宿、餐飲、交通等出差標準較原有水平都有不同程度的下降。 制造型企業半導體生產設備每次啟動和關閉都將消耗大量的運營成本，因此在金融危機初始時期，高達70%的企業采取了短期歇業的措施以節約成本。此外，64%的半導體公司要求員工強制休帶薪/無薪年假，規定一季度或一個月必須達到的年假天數。這一方面降低了日常運營成本，另一方面也緩解了薪酬成本壓力。67.1%的企業對加班時間進行了嚴格的控制，員工加班需經過多層批準。同時也有越來越多的公司開始用調休取代加班工資的發放。但從今年下半年以來，整體經濟呈現復蘇跡象，部分制造型企業業務量猛增，短期歇業等措施也相應取消，而非制造型企業也陸續取消了強制休帶薪/無薪年假的規定。 觀點 隨著半導體行業的復蘇，翰威特報告認為，企業在近期應該著重關注以下兩個方面： 1. 招聘 由于半導體行業在金融危機時都采取了裁員的措施，而隨著09年第二季度以來業務量“井噴”以及產能全開的狀況，現有的人員配置已無法滿足生產力的需求。因此絕大多數半導體公司都重啟招聘計劃。 目前業界對半導體行業何時真正復蘇尚無定論，究竟是“V 型”還是“W 型”恢復也亟待進一步觀察，人力資源部門在招聘時仍需保持謹慎，防止發生二次裁員的現象。專家建議公司可以在適當招聘員工后，合理安排員工的工作時間，充分利用現有的人力資源配置來滿足公司業務發展的需要。 2. 關鍵員工留用 招聘計劃的重新啟動必然將掀起新一輪的人才競爭，因此如何留住公司的關鍵員工是當前工作中的重中之重。過去，半導體公司多通過長期激勵計劃來留用關鍵人才。但由于金融危機，跨國公司的股票價格一落千丈，員工手中的股票從原先的“香餑餑”變成“雞肋”，因此，越來越多的企業開始考慮用其他方式來留用高績效員工。 專家建議企業可以從以下兩方面入手。一方面，在有限的調薪預算中留取部分為高績效員工進行額外加薪，并為高績效員工提供額外的獎金池，擴大高績效員工和低績效員工的收入差異，激勵員工為公司作出更多的貢獻。另一方面，為關鍵員工提供多樣化的學習培訓的機會或輪崗計劃，提高員工的工作熱情。 盡管金融危機極大地影響了半導體公司的業務發展，但是從另一方面也促使公司審視內部組織結構和業務流程方面存在的問題，從而開展一系列優化人力資源配置，改進薪酬體系的措施，切實將人力資源操作和企業未來的發展聯系起來。 消息來源：翰威特咨詢公司 |
