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因為天津衛視求職節目《非你莫屬》中極具爭議的一幕，招聘的話題令人意外地從五月下旬開始成為微博和各大媒體的焦點。創新工場CEO李開復在微博上發起針對該節目的抵制行動，將爭議推向高潮。由于引發爭議的嘉賓和發起、推動抵制行動的微博大佬都來自于互聯網領域，互聯網公司的招聘備受關注。李開復表示這檔節目不僅對求職者缺乏尊重，也讓觀眾對互聯網公司的招聘形成誤解；但也有一些互聯網公司的高管在指出節目問題的同時表示，這檔節目能夠讓求職者認識到在職場中可能面對的挑戰與挫折。 那么，互聯網公司的招聘究竟是如何進行的？面試官會以怎樣的態度和方式考察求職者？帶著這些問題，記者采訪了幾家互聯網公司的面試官或招聘組織者，以及幾位初入職場、有過互聯網公司面試經驗的求職者。 
《非你莫屬》中12位企業高管坐在“龍椅”上，該節目招聘過程飽受爭議
李開復發起抵制《非你莫屬》的投票，超過32萬人參與，94%支持抵制 互聯網巨頭：最看重壓力測試對于注重網站建設的互聯網公司來說，“誠聘英才”或“加入我們”等招聘頁面的鏈接是幾乎所有互聯網公司網站首頁不可或缺的部分。一些公認的“大公司”的招聘頁面不僅會給出空缺職位的相關信息，還會介紹招聘流程，并對熱點問題進行解答。例如，百度在校園招聘的“招聘流程”頁面給出了各城市的筆試時間及各所高校的宣講會時間安排，在社會招聘的“招聘流程”頁面則告知求職者，從投遞簡歷至錄用需經過篩選簡歷、筆試和面試三個環節，每個環節各需10-15天。新浪網的“招聘流程”頁面給出了更詳細的流程圖，顯示校招需至少經過一輪筆試和兩輪面試，社招則需經過兩輪簡歷篩選，并進行筆試及兩至三輪面試。那么在實際中，這些大公司的招聘又是怎樣進行的呢？
新浪網 校園招聘流程頁面 求職故事：大公司層層考驗剛剛從中國人民大學畢業的杜鵬（化名）去年下半年起參加了騰訊、百度、新浪、淘寶等多家互聯網巨頭的面試，并拿到了數個Offer。他表示，這些大公司的校招流程大體類似，都是一輪筆試加上兩至三輪面試，面試的形式和考察的問題也大體相同。 在他印象中，唯一一次感受到被“刁難”是在新浪微博的面試中。“一位產品經理問我是否有項目經驗，我就介紹了之前做過一個客戶管理系統；聽完我的描述，他就不停的說這個系統設計得不好，有各種問題，讓我來解釋，每一個問題都要說到我無話可說或者他感到滿意才會停下來；圍繞這個系統我們糾纏了超過半個小時。” 杜鵬認為這屬于一次壓力測試：“他大概一方面想看我對產品的理解是否深入，另一項方面也想考驗我的反應力和處理問題的能力。”盡管感覺不太好，但他表示這種方式“可以理解”。 談起感覺較好的面試，杜鵬舉了淘寶的例子：“其他公司面試官問完問題就會讓我來提幾個問題，然后面試就結束了；淘寶的面試官很負責，他們面完后會對我的表現做一個點評，告訴我哪些地方回答的不太好，今后可以注意，我從中學到了不少東西。”他表示，面試官的表現會影響他最后的選擇：“有家公司的兩個面試官問的問題都很淺顯，感覺沒什么水平，這樣就會讓我對他們公司產生負面印象。” 在求職過程中，最令杜鵬困擾的是繁瑣的簡歷投遞過程：“每個公司都是自己的系統，而且都非常復雜，為什么不能做一個統一的招聘網站，讓求職者一次性把自己的簡歷填好，投遞到所有公司呢？”他還表示，一些公司的反饋機制做得不夠好，“即便通過了面試，他們也不及時通知，我只有通過一些非正常渠道去了解信息，比如在微博上向他們的HR咨詢。” 一場面試七位總監做面試官新浪網總編室的陳月（化名）參與了多次社會招聘的組織工作，她告訴記者，新浪運營大部的社會招聘十分模式化，固定安排三輪面試：通過簡歷篩選的求職者首先需要接受所在頻道主編與及所屬部門總監的面試，主要圍繞個人簡歷及基本業務進行，筆試也會被安排在這一輪中；第三輪的面試官是整個運營大部的負責人，即新浪網的總編輯，“他會親自去面每個人，這一輪淘汰的人就很少了”；而整個招聘的重點環節是第二輪的“產品委員會”面試，淘汰率大概是30%左右。 “產品委員會通常一至兩周組織一次，由至少7位總監擔任面試官，求職者是10人一組進行面試”。求職者首先輪流自我介紹，隨后多位考官會根據職位要求如果求職者無法回答問題，面試官會直接問下一個問題，或者請下一位求職者回答，“不會做很多交流，一般也不會做點評”。有一些求職者穿著、言語不夠得體，甚至在面試時注意力不集中，“面試官會不太高興，但不會用刻薄的語言去指責他們”。 并結合簡歷輪流向一位求職者提問，“主要還是圍繞業務和個人經歷，不太注重性格考察”。身為旁觀者的陳月對這一輪面試過程中嚴肅、緊張的氛圍深有感觸：“年輕的求職者一進來就會感受到壓力，一些在下面比較活躍的人來到這間屋子里也可能發揮不太好”。 “會有很強勢的求職者挑戰面試官嗎？” “我到現在還沒有看到過，”陳月表示， “再強勢的人也強勢不過一排七八個總監。” 陳月透露，來到新浪面試，熟悉新浪網、尤其是應聘的頻道或部門是對于求職者最基本的要求，各輪面試都會做考察。此外，新浪也會審核求職者的背景，“學歷是個重要的考察因素，如果學歷不足的話，就需要用經驗、技術等其他方面的優勢來彌補”。 創業小公司： CEO親自把關與互聯網巨頭在招聘中處于強勢的一方不同，近年來大量涌現的互聯網創業公司在招募人才時會面臨許多困難。不少創業者在談到招聘時都表示，創業初期的面試往往是“被面試”；甚至一些成名已久“大佬”在創業時也將招人視為一大難題：在小米成立初期，雷軍曾“將150%的時間花在找人上”；李開復在剛剛建立創新工場時也投入了大量的時間和精力用于說服心儀的人才前來投奔。不過，讓創業公司在招聘時感到有心無力的往往是有豐富經驗的資深人士；對于初入職場的年輕人，他們的招聘方式又是怎樣的呢？ 求職故事：我被老板面試了 “每名新入職的員工老板都會親自面試。”在一家游戲巨頭做了兩年運營工作的王建（化名）不久前剛剛跳槽至一家創業公司。相比應聘大公司，王建對這次招聘感觸最深的是能夠直接和老板開誠布公地談各種問題：“比如說待遇，直接開價就可以了，談好了他就可以拍板。” 在他眼中，創業公司面試的一大特點就是流程短：“大公司要面好幾輪，你得把每個面試官都搞定才可能拿到Offer，有一個人對你不滿意你就可能掛掉；在創業公司則只用和直接領導以及老板兩個人談就行了，由于我的上司是我以前的同事，在這里我只面了老板一個人。” 在此前面試百度時，王建遭遇了壓力面試，讓他記憶猶新：“一個面試官看了我的簡歷，說你剛入行兩年，過去又不怎么玩游戲，怎么為別人做方案呢？我就得拼命去解釋。” 而在和現在的老板的面試時，一個多小時的對話卻十分輕松，只是圍繞業務展開，沒有讓王建感到任何壓力：“他很關注細節，考察我之前做的業務，以及如何處理工作中可能面臨的難題等；另外也問了一些思路、方法上的問題。” 王建表示，他自己更認可創業公司這種“不那么規范”的招聘方式，不過“每個人的偏好不同，所以喜歡那種方式也是因人而異的”。 輕松氛圍的交流中發現人才專注于移動生活資訊服務的布丁移動是創新工場成功孵化的首個O2O創業公司，目前公司已有近50名員工。談到李開復在抵制《非你莫屬》期間針對創業招聘和面試發表的看法，布丁移動CEO徐磊稱這基本代表了創新工場旗下企業的共識：“這些（觀點）都是創新工場在這幾年的招聘過程中慢慢摸索和積累起來的。” 曾在同方微電子公司擔任高管的徐磊告訴記者，相比大公司，創業公司招聘確實有一定難度；但由于互聯網行業相對熱門，加之有創新工場的品牌背景，“招聘的總體情況還算可以”。 據他介紹，創新工場每年都會赴全國各地的高校進行統一的校園招聘，“旗下四十幾個公司都會參與，每個公司都會派出幾個人，混合進行筆試和面試，布丁的員工面試的求職者不一定是來布丁的”。他認為這樣的招聘方式為早期的創業團隊提供了很大的幫助，“有些崗位之前我們一個資深的員工都沒有，就很難進行面試；但在創新工場四十多個公司里總會有人非常熟悉，能夠幫更好地發掘合適的人才。” 布丁目前約有30%的員工來自于校招；流程上，他們的校招更接近大公司：在筆試后安排了兩輪面試，分別考察求職者的業務能力和對產品與市場的了解與分析能力。“當然學生也很難對產品有特別深度的了解，所以我們更多還是考察潛力。”所有通過前兩輪面試的求職者，徐磊都會親自進行終面，“主要看雙方對產品和行業是否有共識。” 身為創業公司的CEO，徐磊希望招收想創業、有自己的理念的應屆生：“要知道自己想進入哪個細分行業、哪個細分領域，對哪類產品感興趣。” 另一方面，他眼中合格的求職者也需要有較強的自我激勵能力，喜歡自我學習和探索。 除了業務和基本素質，徐磊也會考察應聘者的性格，但他表示并未使用性格測試，因為“不太相信”這種方法，“主要還是通過交流”。他認為求職者應既愿意聆聽別人的表述，又能夠把自己的觀點很有邏輯地表述出來，“很多學生只是在一方面很強，而我們希望兩方面都有不錯的素質。” 在面試中，徐磊很少評價求職者的表現，也不會對觀點提出直接的批評；只有遇到一些偏頗的學生，或者對方“想要的東西和適合的東西差距較大”時，他才會提出一些建議。在他看來，不適合自己公司的求職者，可能適合其他的公司，“我們沒有太多權利和能力讓別人突然改變，這種改變也未必對。” 他也不認同壓力測試的方式，原因是“學生們很會找規律，這種方式未必有效”。 “那么應屆生在應聘中有什么較為普遍的問題嗎？” “有些學生眼高手低，”徐磊表示：“他們覺得自己已經非常成熟了，各方面都有能力，只是缺一個機會。遇到這樣的求職者，我會和他深入探討一兩個問題，讓他了解還有很多東西要學，有些方法學校未必能教會，需要在實踐中去掌握。” 外企在中國：個性化花招百出在國內互聯網企業探索最合適的招聘方式的同時，入華的國外的互聯網公司也將從其他市場積累的經驗帶到了中國。盡管根據公司規模、所處的細分領域以及招聘方式的不同，具體的招聘流程存在一些差異，但他們的招聘有一些共同之處，比如個性化的環節、對招聘結果的及時反饋，以及參考整個團隊對于求職者的意見等。 求職故事：公司請我吃飯成考題留學歸國的畢潔（化名）不久前通過校園招聘入職了一家總部位于歐洲的網絡媒介監測公司，負責軟件銷售。她用“新穎”來形容這家公司的招聘：“這次招聘沒有筆試環節，但我經歷了電話面試、小組討論、演講、案例分析、多對一面試等許多環節。” 令她印象最深的是，在通過兩輪電話面試和兩輪現場面試后，公司請她去銀泰中心的一家高檔餐廳吃飯，“考察社交禮儀，一邊吃飯一邊交流”。據她介紹，在這輪面試中，公司會針對不同的職位制定不同的考察方案：“我是應聘銷售的職位，所以他們就請我吃飯。” 這家公司有著濃厚的軟件行業背景，并且已發展了十余年，相對成熟，所采用的招聘流程也已形成了完善的體系，“全球各地一模一樣”。 畢潔透露，在第二輪的多對一面試中有壓力測試的環節，但面試官很友善，“如果遇到答不出的問題，他們會先給出提示；實在答不出的話就進入下一題，但也不會嚴厲地批評，頂多是委婉地說‘好像你今天沒有之前發揮得好’”。 相比此前應聘國內企業，她認為這家歐洲企業的招聘中競爭對手更強、次數更多，給她的感覺更嚴肅、嚴謹。“他們提的問題比較深入，更看重潛力，而不是之前做過什么，因為之前的經歷是可以編的；此外，他們也會看重應聘者是否適合企業的文化，辦公室所有的人都會參與面試，每一個進入公司的人也必須經過所有人的同意。” 這家公司對于面試結果的及時反饋也令畢潔印象深刻：“不管是否通過面試，他們都會打電話告訴你；而在其他很多公司，如果你沒有通過面試他們就不理你了。” 通過微博尋找默契團隊
Evernote中國團隊在微博上放出招聘視頻
Evernote中國招聘視頻截圖 剛剛組建中國團隊的Evernote在招聘時更加靈活；在總結公司的招聘風格時，Evernote中國區經理谷懿用了“Freestyle（自由式的、即興的）”一詞來形容。在美國總部接受面試并加入Evernote的谷懿已在中國招募了6名員工；6月27日，印象筆記（Evernote中國）的官方微博放出了一段名為“尋找008”的短片，在介紹中國團隊現有的7名員工的同時，公開招募團隊里的“第8號”。 和大多數公司不同，Evernote在招聘時沒有發布明確的空缺職位；谷懿表示，Evernote在中國尚處于起步階段，可做的事情很多，每名員工都可能身兼多職：“每個職位都是量身訂做的，我們覺得一個人很合適，和我們有共同的理念，就招進來”。 與畢潔所在的公司類似的是，Evernote也會及時向求職者反饋面試結果，“我們認為合適的應聘者第二天就可以來進行下一輪面試；我們認為不合適的當面就會告訴他，并說明原因。”谷懿表示，這么做是對每一名求職者負責：“有些公司面試后會兩個月都不給消息，我們不會這樣。” 所有來Evernote面試的求職者，谷懿都會親自面試；如果順利通過，求職者還需要和公司每一名員工做一對一的交流：“我們很注重團隊成員之間的契合，因此求職者會和所有接觸，目前在這里就需要面7輪。” 谷懿透露，在美國應聘時，她一共面了17輪，從CEO到所有高管都見了一遍。“這是Evernote在全球各地招聘的慣例，因為在這家公司里每個人和每個人都可能有交集；求職者也可以根據接觸的人了解這家公司是否適合自己。” Evernote在招聘中十分看重應聘者對其產品的熟悉程度。“我們全球的每一名員工都是Evernote的深度用戶，”谷懿表示，在面試時，她會詢問對方是否使用Evernote，用了多長時間、程度怎樣、熟悉哪些功能等，“這代表了一個態度，如果自己都不喜歡或者不用，你怎么知道用戶用起來會怎么樣呢？” “你們會使用壓力測試，或在面試時刻意為求職者制造一些困難嗎？” “不會，為什么要呢？” 谷懿詫異地回答：“這么做太不人道，也沒有必要。我們只是和求職者聊天，看對方適不適合我們；如果不適合我們，也可能會很適合別的地方。” 她歡迎求職者為Evernote提意見，甚至期待有求職者能對產品提出十個她認為合理的意見：“但目前還沒人能做到這一點，很多時候他們提的問題是因為他們沒有深度去用，對產品不夠了解。”她舉例說，一個求職者曾抱怨Evernote沒有iPhone版本，但事實上當時iPhone版早已推出，“他對我們的關注還停留在數月之前”。 另一方面，她也會當面對大多數求職者的表現直接給出評價，無論對方是否合適；在她看來，這也是一種負責的態度。她繼續之前的例子：“對于這樣的求職者，我會明確告訴他：‘你對我的產品了解不夠深入，我建議你回去好好學習后我們再聯系。’” 記者手記：互聯網公司更懂得尊重在策劃稿件時，我曾期待能通過與受訪者的深入交流，探尋互聯網公司招聘過程中面試官與求職者之間的矛盾、沖突，向讀者呈現幾個精彩的故事。然而采訪的結果卻出乎我的意料：盡管受訪對象分別是不同類型公司的招聘負責人及不同背景的職場新人，他們也分別針對面試中的另一方提出了自己的建議——面試官、面試組織者指出了求職者的不足，求職者也指出了互聯網公司招聘安排中有待改進的地方——但所有受訪者都表示，互聯網公司的招聘氛圍總體上是融洽的，他們所經歷的招聘中也沒有發生過《非你莫屬》中出現的刻薄、冷漠、不尊重求職者等現象。于是，這篇文章少了電視節目中面試官和求職者針鋒相對甚至劍拔弩張的場面，或許也少了幾分精彩，但真實的互聯網公司招聘本就是如此——相對平淡，卻尊重人性。 如今，互聯網行業吸引著越來越多的人才，它的魅力體現在各個方面，包括招聘；與部分受訪者的交流也讓我感受到了互聯網公司的招聘相對于傳統行業的獨特之處。有著多年半導體公司招聘經驗的徐磊表示，在互聯網領域，“每個人都是新人”，因此公司對求職者的知識結構和經歷不會做過多要求，而是更看重學習能力，“有時過去學了太多東西反而是壞事”。參加過事業單位面試的杜鵬表示，互聯網公司更負責任，同時也更注重對業務的考察，“不像傳統行業那樣更看重你是否懂得人情世故”。 當然，數量有限的受訪者很難反映互聯網公司招聘的全貌，不同公司的招聘方式、不同求職者的應聘過程和感受也不盡相同；如果你想真正了解互聯網公司的招聘，最好的方式，還是親自去嘗試一下。 本篇文章出自《電腦報》2012年第27期(2012年07月09日出版)新聞評論周刊 |
