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新年，我們發(fā)著短信，祝福每一個(gè)人“讓工資飛、讓獎(jiǎng)金飛”。去年以來(lái)，軟件行業(yè)薪酬待遇持續(xù)上揚(yáng)，某軟件外包上市企業(yè)董事長(zhǎng)透露，大連的軟件外包平均工資將漲10%，北京和上海將漲15%。《計(jì)算機(jī)世界》報(bào)在對(duì)402名軟件企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查走訪后發(fā)現(xiàn)，25.37%的員工對(duì)自己的薪資非常不滿；34.33%比較不滿；34.33%認(rèn)為一般；比較滿意的僅有5.97%；非常滿意的員工為0——幾乎所有員工都認(rèn)為，自己的工資并沒(méi)有體現(xiàn)自身的價(jià)值。 在薪資上漲的背后，軟件企業(yè)背負(fù)著人才稀缺、挖角嚴(yán)重、成本大幅提高等巨大壓力，而企業(yè)管理者也面臨著平衡員工情緒的挑戰(zhàn)。 漲薪，鬧心！ ■ 本報(bào)記者 湯潯芳 李響 員工：我要加薪 加薪了，是真的 3月2日，北京上地。 坐在記者對(duì)面的劉博穿著大帽衫和牛仔褲，頭發(fā)略長(zhǎng)，泛著紅血絲的眼睛，讓這個(gè)22歲、剛畢業(yè)半年多的程序員看起來(lái)有些疲憊。“現(xiàn)在的工作和我想的完全不同，也就待遇還過(guò)得去。”劉博說(shuō)。 劉博現(xiàn)在的收入是4000元/月，“比前兩年畢業(yè)的師兄師姐能高出1000元左右”，可劉博并不滿足。“因?yàn)槲沂切氯耍杲K獎(jiǎng)少得可憐，而且每個(gè)月就拿這4000元的死工資，也只是能養(yǎng)活自己。” 如今他每天最盼望的，就是被公司派去出差，“最好還是長(zhǎng)期的，能夠常駐在客戶現(xiàn)場(chǎng)的那種。反正我也沒(méi)有女朋友，一個(gè)人很自由，而且出差有補(bǔ)貼，租房的費(fèi)用也由公司承擔(dān)，等于變相漲工資。” 其實(shí)，從2010年起，不少軟件企業(yè)在招聘員工時(shí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有所提高。比如東軟集團(tuán)維持了數(shù)年的應(yīng)屆畢業(yè)生3000元起薪，在2011年校園招聘時(shí)上調(diào)了500元，增加了16.7%。 根據(jù)《計(jì)算機(jī)世界》報(bào)對(duì)402名在職軟件企業(yè)員工所做的薪酬調(diào)查，工作年限不足一年的軟件業(yè)新人中，月收入不足3000元的占 65.0%，3000元〜10000元的占35.0%；而工作1〜5年的員工在進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，月收入不足3000元的比例高達(dá)78.57%，3000以上的則僅有21.43%。（圖表1）
1月30日，過(guò)年前的最后一個(gè)發(fā)薪日。朱泉林高興地給老婆發(fā)了個(gè)短信：“我終于漲工資啦！” 朱泉林在一家金融行業(yè)的軟件企業(yè)已經(jīng)工作了近5年，2006年入職時(shí)工資僅有3000元/月，扣掉所得稅和公積金，拿到手也就2500元左右。幸運(yùn)的是，朱泉林因?yàn)楣ぷ髂芰ν怀觯芸飚?dāng)上了項(xiàng)目經(jīng)理，公司也承諾給他加薪。 “但是前兩年趕上了金融危機(jī)，人力資源和領(lǐng)導(dǎo)分別找我談過(guò)兩次話，內(nèi)容差不多，就是說(shuō)公司比較困難，漲薪的事兒沒(méi)辦法一步到位，只能一次稍微加一點(diǎn)。”朱泉林說(shuō)，他的收入每次調(diào)整的幅度都不會(huì)超過(guò)15%，去年下半年，加上各種補(bǔ)貼每月也只有6000多元的收入。這次漲薪，一下子就漲到了8000 多元。 “總算是漲上來(lái)了，再不漲工資，我都要不干了。”朱泉林說(shuō)。 “每年漲薪10%~15%是正常的，漲20%也可以理解。”某軟件外包企業(yè)CEO說(shuō)，在軟件企業(yè)，“軟件企業(yè)加薪將成為一種常態(tài)。”他預(yù)測(cè)，大連的軟件外包業(yè)平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。 然而，在《計(jì)算機(jī)世界》報(bào)的調(diào)查結(jié)果中，6成以上員工去年的薪酬漲幅不足10%；20.89%的員工明確表示，收入沒(méi)有增加；22.39%的薪水增長(zhǎng)不足5%；20.9%的員工工資漲幅在5%〜10%。（圖表2）
而在另一項(xiàng)數(shù)據(jù)中，58.2%的員工認(rèn)為自己的薪酬增幅不合理，讓自己感到不滿；而選擇對(duì)薪酬增幅滿意和沒(méi)感覺(jué)的員工都占20.9%。 “有錢”的煩惱 2月9日，農(nóng)歷正月初七，新年休假后的第一個(gè)工作日。 吃過(guò)晚飯，馬克抹抹嘴站到了家里的電子稱上。數(shù)字顯示，70.4公斤。“我又瘦了。”這已經(jīng)是連續(xù)第四個(gè)月馬克體重下降了——4個(gè)月前，為了給自己增加要求漲薪的籌碼，馬克一口氣報(bào)了3個(gè)認(rèn)證考試，在網(wǎng)上買了一大堆教材和復(fù)習(xí)資料，每天瘋狂地復(fù)習(xí)。 馬克今年27歲，大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入北京一家行業(yè)軟件企業(yè)已經(jīng)4年，從最初的程序員做到了項(xiàng)目經(jīng)理，雖然工資也從一開(kāi)始的3000元漲到了接近萬(wàn)元，但馬克從來(lái)沒(méi)覺(jué)得自己手頭寬裕過(guò)。 “以前工資低，每個(gè)月光租房、吃飯，錢就花得差不多了，那時(shí)候就盼著什么時(shí)候我也能月入過(guò)萬(wàn)。現(xiàn)在工資的確是漲了，可我卻感覺(jué)不到。”馬克說(shuō)。 2008年，為了結(jié)婚，馬克在父母的資助下在北京五環(huán)邊上買了房，每月要還3000多元貸款，最近利率上調(diào)，每個(gè)月房貸增加到了4000多元，占掉了近一半收入；去年夏天，馬克買了車，每個(gè)月加油、停車等各種費(fèi)用又要花掉至少2000元。 “這還只是大頭，日常的開(kāi)支算一算其實(shí)也很可怕。”馬克給記者算了一筆賬：他們夫妻倆不太會(huì)做飯，隨便去外面吃一頓，就得100元左右，吃得稍微好一點(diǎn)，就更貴了；每星期去一次超市，不花個(gè)200多元，肯定出不來(lái)；還有水、電、物業(yè)、取暖等各種費(fèi)用，再加上逛街、朋友聚會(huì)等開(kāi)銷，一個(gè)月下來(lái)，工資基本花光。在馬克心里，自己“就是一個(gè)生活壓力巨大的‘北漂’”。 不過(guò)，廢寢忘食地復(fù)習(xí)并不是馬克消瘦的惟一原因——“最近煩心的事兒特別多，光是項(xiàng)目組里的同事為加薪的事，就讓我焦頭爛額了。” 原來(lái)，去年年底公司按照慣例給員工們進(jìn)行了不同程度的加薪。但一向保密的薪酬不知怎么成了公開(kāi)的秘密。幾乎每個(gè)人都拿著工資條來(lái)質(zhì)問(wèn)馬克：“我的工資為什么只漲了這么點(diǎn)？”“憑什么XX漲了800元，而我卻只漲了400元？我并不比他條件差，干的活也不比他少啊！” “我就是一個(gè)小小的項(xiàng)目經(jīng)理，工資也不是我能左右的啊。”馬克非常委屈，平時(shí)客戶的責(zé)備他得聽(tīng)，員工的抱怨他要安撫，系統(tǒng)出了問(wèn)題，他還要協(xié)調(diào)所有的技術(shù)支持。“我本來(lái)就不是管理型的，我希望做技術(shù)；當(dāng)這個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，我搭進(jìn)去了多少時(shí)間和精力？結(jié)婚兩年了，連蜜月都沒(méi)時(shí)間去。而且項(xiàng)目經(jīng)理的崗位津貼，一個(gè)月才1000元，我寧可不要這1000元。”經(jīng)過(guò)再三思量，馬克向自己的主管提出，不再擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的職務(wù)。 在此次調(diào)查中，25.37%的受訪員工對(duì)自己的薪資非常不滿；34.33%比較不滿；34.33%認(rèn)為一般；比較滿意的僅有5.97%；而非常滿意的員工為0——幾乎所有員工都認(rèn)為，自己的工資并沒(méi)有體現(xiàn)自身的價(jià)值。（圖表3）
3月3日，北京北三環(huán)。“剛換到新的工作地點(diǎn)，我還不太熟悉。”陶卓然一見(jiàn)到記者就笑了。“兩年前我畢業(yè)的時(shí)候，正好趕上金融危機(jī)，都說(shuō)工作不好找，我一拿到用友軟件工程師的offer，年薪8萬(wàn)元，就立刻簽了。可沒(méi)想到，后來(lái)那些成績(jī)不如我的同學(xué)，很多去了互聯(lián)網(wǎng)或游戲公司，待遇都比我好，有的甚至可以拿到年薪16萬(wàn)元。” 盡管如此，畢竟是走出校門的第一份工作，陶卓然仍然干得很賣力，他希望用自己的勤奮，在兩年內(nèi)超越那些同學(xué)。他經(jīng)常主動(dòng)加班，通常都在晚上9點(diǎn)鐘左右下班，“因?yàn)樽〉眠h(yuǎn)，9點(diǎn)前下班可以趕上班車，雖然9點(diǎn)以后打車可以報(bào)銷，但部門有經(jīng)費(fèi)控制，我也不想亂打車。” 然而，工作一年多以后的同學(xué)聚會(huì)又一次打擊了陶卓然。辛辛苦苦干了一年，陶卓然仍然是一個(gè)初級(jí)工程師，工資漲了也就5%左右，而那些去了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的同學(xué)，普遍上漲了10%以上。此外，用友內(nèi)部的工程師選拔極為嚴(yán)格，每年從初級(jí)工程師中選拔為中級(jí)的比例不足10%，“如果繼續(xù)在這里熬下去，不知道什么時(shí)候才能出頭。” 陶卓然說(shuō)。 終于，在去年年底，他放棄年終獎(jiǎng)，毅然決然地跳了槽。新的公司每月給陶卓然開(kāi)1萬(wàn)元工資，而且工作強(qiáng)度比起在用友時(shí)要低許多。 “在軟件企業(yè)的跳槽里，薪資待遇是最主要的離職原因，近70%的員工是因?yàn)榇龌蛑鲃?dòng)離職，或被挖角。”一位在軟件企業(yè)工作多年的人力資源經(jīng)理告訴記者，跳槽是員工快速提高薪資的最有效手段，“特別是對(duì)那些初級(jí)、中級(jí)員工來(lái)說(shuō)，有兩年工作經(jīng)歷的初級(jí)員工，一般跳槽都能夠漲薪30%。這也導(dǎo)致很多初級(jí)員工缺乏職業(yè)忠誠(chéng)度，稍有不滿立刻跳槽。” 企業(yè)：難以承受之重 實(shí)際上，漲薪風(fēng)潮在2010年9月就強(qiáng)烈地席卷了軟件企業(yè)。 以2010年9月開(kāi)始的校園招聘為例，據(jù)了解，東軟集團(tuán)北京分公司對(duì)2011年應(yīng)屆本科生的起薪調(diào)整為3500元/月，比往年提高500元；而另一家電力行業(yè)軟件企業(yè)，也對(duì)今年招聘的工資待遇進(jìn)行了調(diào)整，在北京的服務(wù)支持職位月收入為3000~4000元，在深圳做技術(shù)研發(fā)的起薪是4000元/ 月，都比去年提高了約20%。更有某外包企業(yè)CEO預(yù)測(cè)，2011年，大連的軟件外包人才平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。 然而，在員工們欣然接受漲薪的同時(shí)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，漲薪帶來(lái)的，是巨大的壓力和痛苦的影響。 誰(shuí)將被壓垮 企業(yè)承受漲薪壓力的能力，與其營(yíng)收能力、企業(yè)規(guī)模等因素直接相關(guān)，利潤(rùn)率高、現(xiàn)金流好的企業(yè)，更能夠承受壓力和風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)平均利潤(rùn)率僅有7%〜8%的中國(guó)軟件企業(yè)而言，漲薪很可能導(dǎo)致企業(yè)虧損，成為壓垮中國(guó)軟件業(yè)的“最后一根稻草”。 對(duì)“靠人吃飯”的軟件企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力成本永遠(yuǎn)是最大的支出。按照行業(yè)整體水平，管理軟件和行業(yè)軟件企業(yè)的人力成本約占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的50%，軟件外包企業(yè)人力成本較高，一般占企業(yè)營(yíng)收的60%~70%，甚至更高。 “雖然籠統(tǒng)地看都是軟件企業(yè)，但不同企業(yè)能夠承受的人力成本壓力并不完全相同。” 一位不愿透露姓名的軟件企業(yè)CEO表示，企業(yè)承受風(fēng)險(xiǎn)和壓力的能力，與它的營(yíng)收能力、企業(yè)規(guī)模等因素直接相關(guān)，“利潤(rùn)率高的公司能夠承受的人力成本壓力自然比利潤(rùn)率低的公司要大。” 對(duì)此，分析人士指出：“管理軟件公司是最能夠承受工資上漲的壓力的，其次是行業(yè)軟件企業(yè)；而一些軟件外包企業(yè)，和那些規(guī)模較小、利潤(rùn)極薄的新進(jìn)企業(yè)對(duì)漲薪的承受能力就要弱一些。其中最主要的原因就是這些企業(yè)的利潤(rùn)率差距非常大。” 以國(guó)內(nèi)最知名的管理軟件企業(yè)用友和金蝶為例，2009年，用友的毛利率超過(guò)80%，凈利潤(rùn)率達(dá)到26%；金蝶的毛利率為78%，凈利潤(rùn)率為21.4%；而行業(yè)軟件企業(yè)中，從事建筑行業(yè)的廣聯(lián)達(dá)毛利率也超過(guò)50%。 “用友、金蝶等企業(yè)的薪酬水平并不因?yàn)閮衾麧?rùn)較高而比其他企業(yè)高出許多，因此，在面臨同樣的漲薪壓力下，他們只是利潤(rùn)率降低，而那些利潤(rùn)率原本就低的企業(yè)，則很可能面臨虧損。”該分析人士表示。 而外包企業(yè)中，2009年，軟通動(dòng)力毛利率為34.2%，文思創(chuàng)新為37.8%，柯萊特為30.5%，海輝軟件為35.8%。扣除運(yùn)營(yíng)支出和股權(quán)激勵(lì)等支出后，軟通動(dòng)力的凈利潤(rùn)率僅有6.7%、文思創(chuàng)新為14.5%、柯萊特為11%、海輝軟件為8.1%——也就是說(shuō)，外包企業(yè)的凈利潤(rùn)率基本在 10%上下，“這些知名的外包企業(yè)大多是上市公司，或因?yàn)橛酗L(fēng)投注資，手中握有大量的現(xiàn)金流，相對(duì)于那些中等規(guī)模的外包企業(yè)，它們也有比較好的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。”分析人士指出。 即便如此，漲薪對(duì)任何軟件企業(yè)來(lái)說(shuō)，都不會(huì)是一件輕松的事。以行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，一個(gè)員工1萬(wàn)人、年?duì)I收10億元規(guī)模的軟件企業(yè)，其凈利潤(rùn)約為兩億元。如果每個(gè)員工加薪1000元，該公司每月將多支出1000萬(wàn)元，這意味著，該公司一年的凈利潤(rùn)將從兩億元銳減至8000萬(wàn)元，凈利潤(rùn)率將從 20%下降到8%。 對(duì)處于行業(yè)領(lǐng)先地位的企業(yè)來(lái)說(shuō)，漲薪壓力尚且如此，對(duì)于那些處于競(jìng)爭(zhēng)下游，或者利潤(rùn)率極薄的企業(yè)而言，漲薪帶來(lái)的壓力就更為嚴(yán)酷了。“我們公司的毛利率是30%，純利潤(rùn)不到10%。一旦漲薪，利潤(rùn)就幾乎為零了。現(xiàn)在公司還處于原始積累階段，要發(fā)展，大規(guī)模的員工漲薪給公司的壓力很大。”一位中型軟件外包企業(yè)的老總向記者訴苦。 而天津一位小型軟件企業(yè)主武寧的日子就更苦了——不漲薪或者漲幅不大，招不到人；漲薪，還在創(chuàng)業(yè)期的公司根本就承受不起。“小企業(yè)生存難，一年到頭苦哈哈地工作，發(fā)完工資，刨去所有的開(kāi)銷，也就剩不下幾個(gè)錢了。”武寧說(shuō)，他最近常常會(huì)想，還不如干脆把公司賣了，自己去給別人打工，落得清凈。 除此之外，中國(guó)市場(chǎng)不夠成熟的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也會(huì)放大漲薪帶來(lái)的影響。據(jù)了解，很多客戶招標(biāo)時(shí)，還是以價(jià)格作為重要參考標(biāo)準(zhǔn)，而不是以認(rèn)可軟件服務(wù)價(jià)值為首要導(dǎo)向。而價(jià)格戰(zhàn)對(duì)企業(yè)和整個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)，都是毀滅性的。 相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前，中國(guó)有超過(guò)兩萬(wàn)家軟件企業(yè)，其中絕大部分企業(yè)規(guī)模不足千人。行業(yè)集中度過(guò)低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，導(dǎo)致這些企業(yè)長(zhǎng)期處于 “價(jià)格鏖戰(zhàn)”中，中國(guó)軟件企業(yè)平均利潤(rùn)率僅為7%〜8%——這意味著，加薪很可能是壓倒它們的“最后一根稻草”。一位公司高管表示，“如果加薪透支了企業(yè)的血液，那么企業(yè)就支撐不下去了。企業(yè)完了，所有的員工也都完了。” 砸錢搶人 惡性循環(huán) 人才，特別是中高端人才的充足和穩(wěn)定，是一個(gè)軟件企業(yè)長(zhǎng)期生存和發(fā)展的重中之重。市場(chǎng)迅速增長(zhǎng)、企業(yè)急速擴(kuò)張，撕開(kāi)了軟件人才的巨大缺口。為求生存，軟件企業(yè)不得不砸下血本，拼搶人才。而這，就是“慢性自殺”。 每到年底，都是各企業(yè)CEO一年中最忙的時(shí)候——他既要向投資人匯報(bào)上一財(cái)年的財(cái)務(wù)狀況，又要給新財(cái)年做預(yù)算。而今年，他們還多了一件需要費(fèi)心思量的事，就是給員工調(diào)薪。雖然年年都調(diào)薪，但這一次員工呼聲更強(qiáng)烈、而業(yè)內(nèi)也存在著普遍漲薪的現(xiàn)象，如何調(diào)整薪資水平變得關(guān)鍵而敏感。 自去年以來(lái)，在很多公開(kāi)或非公開(kāi)場(chǎng)合，軟件企業(yè)的高管們總是會(huì)想方設(shè)法，透過(guò)各種渠道打聽(tīng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬待遇和增長(zhǎng)幅度，作為確定自家企業(yè)漲薪幅度的重要參考指標(biāo)——薪酬直接關(guān)系到企業(yè)員工的去留，特別是中高端人才，他們是一個(gè)軟件企業(yè)能夠長(zhǎng)期生存下去的根本。 例如，據(jù)電腦商情在線2010年7月報(bào)導(dǎo)，2009年~2010年，宇信易誠(chéng)10多名高管先后離職。這些出走的高管并不是只身離去，他們帶走了自己的團(tuán)隊(duì)，少則10~20人，多則30~50人，同時(shí)還帶走了一批客戶。更糟的是，這些員工加入了宇信易誠(chéng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這直接導(dǎo)致宇信易誠(chéng)從2009年第4季度開(kāi)始，營(yíng)收銳減。 因此，CEO們非常擔(dān)心，自己公司經(jīng)過(guò)多年、辛辛苦苦培養(yǎng)出來(lái)的中高端人才被別的公司用高薪挖走。而中高端人才很難通過(guò)招募快速補(bǔ)充。 然而，現(xiàn)實(shí)總是事與愿違。 據(jù)IDC 2010年7月發(fā)布的報(bào)告顯示，中國(guó)離岸軟件市場(chǎng)規(guī)模將由2009年的28億美元，增長(zhǎng)至2014年的76億美元，年均復(fù)合增長(zhǎng)率為22.4%；與此同時(shí)，2010年中國(guó)IT市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到120億美元，到2014年將達(dá)206億美元，年均復(fù)合增長(zhǎng)率為14.1%。 迅速擴(kuò)大的市場(chǎng)，讓中國(guó)一大批軟件企業(yè)進(jìn)入了快速擴(kuò)張期。 比如，東軟的員工數(shù)已經(jīng)達(dá)到了3萬(wàn)人，文思創(chuàng)新、軟通動(dòng)力等也都超過(guò)了1萬(wàn)人。“排名靠前的軟件外包企業(yè)員工數(shù)量已經(jīng)突破萬(wàn)人大關(guān)，很快，它們將迎來(lái)5萬(wàn)人規(guī)模的快速增長(zhǎng)期。”分析人士預(yù)測(cè)。 同時(shí)，行業(yè)軟件和管理軟件也在向萬(wàn)人規(guī)模的量級(jí)“狂飆突進(jìn)”。目前，用友的員工已經(jīng)突破1萬(wàn)，金蝶有8000名員工。 為填補(bǔ)巨大的人才缺口，各軟件企業(yè)紛紛擴(kuò)大招聘。數(shù)據(jù)顯示，2010年7月~12月，文思創(chuàng)新新招員工1000多人；從2009起，用友每半年就新招員工1000多人。 “大型軟件企業(yè)一年就要新招2000~3000人。如果說(shuō)初級(jí)人才還可以通過(guò)大量應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)滿足，但中高端人才怎么辦？任何企業(yè)的培養(yǎng)機(jī)制，都不可能在這么短的時(shí)間內(nèi)滿足自己中高端的人才需求。”某招聘網(wǎng)站負(fù)責(zé)人告訴記者，軟件業(yè)的人才招聘早已是賣方市場(chǎng)，為了爭(zhēng)搶人才，提高待遇是不得不使的招數(shù)。 然而，人才的選拔并不容易。廣聯(lián)達(dá)主管人力資源的副總裁李興旺最近就很苦惱，廣聯(lián)達(dá)在招聘針對(duì)2010屆“211”高校計(jì)算機(jī)專業(yè)的應(yīng)屆碩士畢業(yè)生時(shí)，開(kāi)出的年薪在8萬(wàn)元左右，而2011年，他們將起薪提高到了10萬(wàn)元，有的崗位甚至接近20萬(wàn)元，卻仍然招不到合適的人。 “今年招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，比去年要難很多，尤其是清華、北大這些名校的學(xué)生。”李興旺有些發(fā)愁，怕招不到優(yōu)秀的人才，無(wú)法補(bǔ)充到研發(fā)和營(yíng)銷的第一線——廣聯(lián)達(dá)2010年5月在中小板上市以來(lái)，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。今年，廣聯(lián)達(dá)定下的目標(biāo)是將企業(yè)規(guī)模提升20%~30%，員工擴(kuò)張到2600人，因此需要補(bǔ)充近600名員工。 另一方面，在融合的大趨勢(shì)下，軟件外包和管理軟件公司意圖加深在行業(yè)中的滲透；而行業(yè)軟件也摩拳擦掌，希望進(jìn)入咨詢服務(wù)和外包業(yè)，同時(shí)擴(kuò)大自己覆蓋的行業(yè)范圍，來(lái)增強(qiáng)自己的綜合解決方案能力， 比如，用友、金蝶等管理軟件廠商通過(guò)一系列的收購(gòu)進(jìn)入了醫(yī)療、地產(chǎn)、零售、汽車等行業(yè)；外包起家的文思創(chuàng)新、軟通動(dòng)力也開(kāi)始深入政府、電信、金融等行業(yè)，提出不僅要服務(wù)于外包，還要逐步深入，進(jìn)入用戶的核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)。 “對(duì)這些企業(yè)而言，進(jìn)入新的領(lǐng)域、新的行業(yè)，最快速、最有效的方式就是拉攏具有相應(yīng)背景的高端人才，而挖角和并購(gòu)就成了最行之有效的手段。”一個(gè)軟件企業(yè)高層告訴記者，他幾乎每天都會(huì)接到獵頭公司的電話，最高紀(jì)錄一天內(nèi)就接到了3個(gè)。 對(duì)此，業(yè)內(nèi)分析人士指出：“和并購(gòu)相比，挖角更直接、更快速，所以軟件企業(yè)之間的挖角越來(lái)越頻繁，開(kāi)出的條件越來(lái)越優(yōu)厚，這對(duì)企業(yè)而言，就好比慢性自殺。”該人士認(rèn)為，一方面，快速擴(kuò)張之下的挖角行為帶有較大的盲目性，很可能挖來(lái)的員工與企業(yè)的期望并不契合；而另一方面，過(guò)分優(yōu)厚的條件會(huì)“寵壞”員工——“我不愁沒(méi)地方去，而且每次跳槽都能帶來(lái)收入提高”的想法，將導(dǎo)致企業(yè)員工忠誠(chéng)度變差，稍不滿意就跳槽，而這也會(huì)進(jìn)一步給企業(yè)帶來(lái)更多負(fù)面影響。 越來(lái)越突出的人才問(wèn)題成為軟件業(yè)漲薪的最重要壓力源。 評(píng)論 用管理平衡漲薪壓力 在市場(chǎng)規(guī)模急速擴(kuò)大、企業(yè)迅速擴(kuò)張的產(chǎn)業(yè)背景下，軟件人才缺口日益擴(kuò)大，而原本就嚴(yán)重制約著企業(yè)發(fā)展的人才問(wèn)題變得更加尖銳，面對(duì)漲薪帶來(lái)的壓力和影響，軟件企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)？ 在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，價(jià)格戰(zhàn)的最主要原因是用戶還沒(méi)有意識(shí)到軟件企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，那么，軟件企業(yè)首先要做的，就是讓用戶重新認(rèn)識(shí)自己。 對(duì)此，軟件企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)產(chǎn)品可復(fù)用性，提高企業(yè)的利潤(rùn)率。比如，像ERP、CRM等產(chǎn)品那樣，讓絕大多數(shù)應(yīng)用模塊化，大量可復(fù)制的產(chǎn)品能夠有效降低企業(yè)的開(kāi)發(fā)成本，這將從一定程度上彌補(bǔ)人才成本的提高。 而利用漲薪之外的方式，穩(wěn)定軍心也至關(guān)重要。比如，增加員工培訓(xùn)。一個(gè)成熟的軟件企業(yè)必須有良好的人才培養(yǎng)體系，這既能夠加強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感，同時(shí)可以借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，讓人才培訓(xùn)成為新的盈利點(diǎn)。 與此同時(shí)，企業(yè)還要做好短、中、長(zhǎng)期的人才激勵(lì)計(jì)劃。短期注重薪資激勵(lì)，中期注重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、長(zhǎng)期注重股權(quán)、期權(quán)的激勵(lì)，企業(yè)只有建立了適宜的人才機(jī)制，才不怕人才流失。 |
