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說一下我從一個技術人員編程管理者過程的一些感悟，主要是怎么獲得信任，怎么激發員工責任心，怎么提拔人才這三個方面。 我從2007年加入了一家公司——汽車之家，當時技術人員非常少，還好，公司發展的還不錯，慢慢人多了起來。 我也從最開始帶一個人，管一個小組，到現在管理整個一個團隊。 另外說一下，我不太會講理論的東西，主要會說一些實踐上的經驗，多舉些例子。 1. 首先說獲得信任，這個議題要分兩方面，一方面是獲得領導的信任，一方面是說獲得員工的信任。 1.1 獲得領導的信任，我完全靠的是努力多做事兒，承擔更多的東西。因為當時我剛來到這個公司，我會比別人更積極努力，對于我的上級交給我的任務，我都會盡快盡完美的做完。 并且在工作的過程中，我還能經常提出一些對公司有價值的意見，以及自己會利用業余時間去幫助公司開發一些小應用，類庫。 所以我獲得了公司領導的信任，領導對我的評價是：責任心強，自我驅動能力強 1.2 后來我做了領導，做的更多的是如何獲得員工的信任。 獲得員工的信任，我總結的有以下三點：要盡可能去的幫助你的員工；對員工的承諾，要說到做到；不要隨便進行處罰，尤其是在明文規定上沒有的。 1.2.1 說到幫助，我剛當上領導的時候（在當領到前也這么做的），會幫助員工們去解決技術問題，需求問題，他們有任何不懂得問題、難題，我都會盡力去幫助他們解決。 這樣就會成為意見領袖，之后說的話做的事兒，多半會讓人信服，因為大家會自覺的信你，于是就產生了信任。 1.2.2 然后說一下承諾就要做到，這里我舉個反面的例子。一次我跟一個員工A說如果你做好這件事情后，下面的X項目就你來負責做吧。但后來由于X項目非常重要，被我的領導指定我親自來帶，這個時候我又沒有跟A做太多的解釋，于是A就產生了不信任。 再后來我跟A聊的時候，A說由于這件事兒對他的心態造成了很大的影響，認為我說的話是在忽悠他，從此不能再信我說的話了。 1.2.3 最后說一下處罰的問題，我再舉一個反面的例子。一次組長B利用自己的休息時間重寫了網站的一個核心站點，但是沒有通知我或者其他部門相關人員，而且也沒有進行測試就上線了(這個組長的權限是比較大的，公司規定也不夠完善)，造成了一些bug的出現，也讓其他部門對技術部的印象很差。 當時一氣之下就對組長B進行了罰款（技術規范里面沒有寫這項罰款）。但罰完了就后悔了，畢竟B是好心，利用自己業余的時間做了這個東西也是為了公司好。 后來跟B溝通的時候，B也強調說：第一他本身是好心，第二公司又沒有這樣的規定，說罰款就罰款了。 如果現在對這件事兒處理，肯定要首先進行表揚，然后私下說一下通知做的不夠充分。最后，定一個規矩用來避免以后這樣類似的事情發生。 2. 接下來說一下激發員工的責任心的問題，在我的管理歷程中，主要是注重了兩個方面：首先想辦法體現員工的價值，然后盡量多的正向激勵。 2.1 對于體現員工價值的方法，我常做的是兩件事情，一是我會經常跟員工說：看看，你這個改進讓幾百萬用戶使用方便了一些，一個人節省5秒，加起來就省一個多月的時間，你創造了很大的價值。二、在一個項目做完的時候，我還會私下去要求提需求的部門請客吃飯，讓他們認可項目的過程和結果，這樣員工就會感覺到認可，感覺到自己的價值的存在。 2.2 另外也要盡可能多的正向激勵，有時候正向激勵會有些一想不到的效果。比如一次，員工寫了一段代碼解決了比較復雜的問題，但不夠通用。我時我跟員工說，你寫的代碼太厲害了（隨后若干表揚），這段代碼要是能寫的通用點讓大家都能用就好了。于是這個員工利用業余時間寫了個類庫出來，我汗，我自己都沒想到 表揚盡量在公眾面前表揚，批判盡量私下說，每個人都是有自尊的。當然了對于一些明文規定的重大違規，是要在公眾面前批判的 3. 最后我們再來看如何提拔人才，提拔人才主要看兩個方面：責任心，有幫助別人的心。 3.1 責任心，我想不用說太多，這個是所有的根本。 3.2 有幫助別人的心，這個要從多方面來說：幫助別人更容易獲得別人的信任，幫助別人優勢是主動幫助別人的會有潛在的自我驅動力，幫助別人且幫助別人好的溝通一般都會不錯，有幫助別人的實力一般水平都不會差。所以對于一個管理者來說，責任心，溝通，自我驅動，業務水平應該都會比較不錯，至于真正提拔起來后，使用什么樣的項目管理方法，怎么去計劃，組織，監督，執行都是可以培養的，但最基本的一些性格東西不是很好培養的。 以上這些是我管理這些年總結的一些經驗，從積極努力的工作獲得領導信任走向管理崗位開始，自己做一些事情獲得員工的信任；然后通過體現員工價值，正向激勵提高員工的責任心；最后會選擇幾個責任心強的，會主動幫助別人的人提拔為組長，幫助我來管理更大的團隊。 |
