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大學畢業生的“身價”不如農民工，這種現象讓很多大學畢業生感到委屈。確實，我們應當正視大學畢業生的工作和生活窘境，更應當警惕這種現象形成負激勵效應。不過筆者認為，對于大學畢業生的“身價”不如農民工，還需辯證看待。 首先，大學畢業生的“身價”不如農民工，并不是大學畢業生的工資在降低，而是農民工的工資在增長。這與近年來各地持續出現的“民工荒”有著密切聯系。農民工的身價越來越高，其實是農民工的身價逐步回歸正常，回歸到與其付出、貢獻相匹配的水平。這是一種可喜現象。 其次，我們不能只比較大學畢業生與農民工的工資，還要比較一下他們從事工作的辛苦程度。農民工中的很多人一天工作十四五個小時，吃飯、上廁所都得掐時間，很少有休息日。而大學畢業生所從事的工作，相對來說要輕松一些、體面一些。若將兩者的工作辛苦程度考慮進去，比如將農民工工資換算成八小時工作制的薪水，或者直接比較兩者的小時工資，那么，農民工的工資恐怕就低于大學畢業生了。 大學畢業生雖然受過高等教育，但剛走出校門時，還需通過工作鍛煉提高自己。這個時候，至少在一些用人單位眼里，大學畢業生未必比經驗豐富的農民工更頂用。 再次，大學畢業生的事業發展后勁、薪水提升空間是農民工無法比擬的。拿收入來說，一個農民工今年的月薪是2000元，明年的月薪可能還是2000元，而一個大學畢業生今年的月薪是1800元，明年可能升至2200元。收入之外，大學畢業生的職業發展前途也是農民工不能比較的。 一些大學畢業生的工資較低是事實，但唯一途徑是通過工作鍛煉自己，成為真正的人才，而不是怨天尤人，甚至認為大學生的“身價”天然高于農民工。 附一： 大學生月薪2000元要求也著實低調了一點 由于擔心學歷低、實習經歷匱乏，多數求職學生對工資的心理預期不高。來自揚州的李同學被問及工資期望時，不敢開“高價碼”，說月薪2000元左右就能接受。而不少企業認為，大學生普遍缺經驗，企業只好讓新招聘到的學生先實習一段時間。2011年2月20日《新民晚報》 筆者想，這可能是求職者與招聘單位的心理預期，但總給人感覺月薪2000元左右不算多，比在家享受拿養老金的也高不了哪去，甚至可以說“捉襟見肘”，還不如拿養老金拿得多。有報道就介紹過，有退休后所拿的養老金，足可以讓“啃老族”和“奔奔族”們衣食無憂的。 大學生在求職時，說2000元左右就可以了，可見之要求也著實低調了一點。從大學生求職只要2000元左右可以，以及企業對求職者的認知程度，認為大學生普遍缺乏經驗這個角度看，出現“用工荒”和企業“招聘難”就不足為怪了。一方面可以說，教育在某些方面還需要改進，特別是技能性“實踐性”很強的專業不多。如果大學生畢業就有實踐經驗，并且很快為企業做出一些成績，那么企業在招聘員工時，就不會認為大學生缺乏經驗而拒絕接受。在這方面國內已經有不少高等院校已經在培養實用性人才做了大量的工作，實行校企聯合，企業與學校簽定供需合同。學生一旦畢業就可以為企業所用。另一方面，企業如果真誠地善待員工，對待企業員工福利待遇方面給予一定的回報，那么招聘難的問題就不是難問題。本來就業形勢就不太樂觀。在一般人眼里，找一份工作不是一件很容易的事，結果還出現“用工荒”，豈不是令人啼笑皆非。盡管出現“用工荒”的問題，比較復雜，但是人性化待人還是“暖人”的。如果求職者適應了企業的需求，那么企業還會只出2000元左右的招聘待遇，何況現如今的市場行情，比起以往又不同，隨行就市，物價行情看漲，這樣的招聘待遇豈不是太低了，尤其是大學生的招聘條件。在上海這樣一個大都市的環境里。月薪2000元左右能管什么？ 因此，筆者以為，這樣的月薪可能是“門檻費”，一旦大學生有了用武之地，施展出自己的才華，其月薪遠遠不是這個數，幾千元，甚至于上萬元還在后面。月薪2000元只是個心理預期，是最基本的條件。切記，莫要把拿2000元月薪就滿足了，而降低自己的能力！ 附二： 公司招聘“雷人”考題：咬你的蚊子是公還是母 
80歲的韓爹爹為自己40多歲的兒子找工作。記者詹松/攝(圖片來源：遼沈晚報) 這些本該出現在“開心辭典”中的問題成了招聘考試中的“主角”。 不少應聘者覺得這樣的試題“讓人摸不著頭腦”，卻不知這是人力資源專家專門設計的，主要是考察求職者的邏輯思維能力、溝通表達能力還有思辨應變能力等。 專家建議應聘者遇到這種“怪”題時，不要抵觸，應充分展示自己的能力。 招聘考試出怪題 最近，每當馬女士與朋友談到自己的求職經歷時，說的第一句話就是：“現在的招聘都這么不靠譜嗎？” 馬女士大學畢業在大連的兩家外企從事訂單管理工作。 2008年，馬女士結婚、生子，暫時告別了工作崗位。直到今年春節后，馬女士復出，重新尋找工作。 昨日(2月20日，下同)下午，馬女士按照應聘通知，到某公司參加了考試，但試卷上的50道問題讓她感覺“越來越離譜”。 “這都是什么問題啊?跟工作一點關系都沒有嘛!”馬女士說，考題有“茉莉花是我國哪個地區的民歌”、“聯合國的官方語言包括哪些語種”、“咬你的蚊子是公還是母”、“窗花應該貼在窗戶的里面還是外面”等等。 馬女士的上一次應聘中，考官問她最希望《三國演義》中的哪一個人物成為自己的領導。由于馬女士對《三國演義》缺乏了解，因此胡亂回答了一氣，最終被淘汰。 求職者多不理解 與很多人的求職考試相比，馬女士回答的試題還算不上是最怪的。 在去年某求職類網站發布的“中國大學生求職狀況報告”中，曾經提到某國商業銀行在招聘考試中，有一道題竟然是“一般一匹成年母馬的牙齒有多少顆? ”被該網站評為2010年度雷人考題之最。 除了母馬的牙齒問題外，“月亮金字塔位于哪里”、“人體有多少塊骨骼”、“鋼琴總共有多少個鍵，其中有多少個黑的，多少白的”、“蘋果所含的什么元素可以增強記憶力”等問題，都出現在招聘考試的問題中。 出人意料的試題，讓眾多求職者的復習全部落空，不少求職者表示：“這些常識題都不在我的常識范圍內”。很多求職者無法理解，為何一些單位專門愿意考察與工作內容無關的試題呢? 為啥出雷人考題 招聘企業為什么要出這些題目難為求職者呢?真能幫助招聘企業找到適合自己的人才嗎? 某公司人力資源部李姓經理表示，“這些看似與工作毫不相干的問題，有的甚至是聘請人力資源專家專門設計的。 ”之所以要問這些問題，主要是要考察求職者的邏輯思維能力、溝通表達能力還有思辨應變能力等。但也不排除一些企業，試圖在招聘考試中通過“出偏題”來進行自我炒作。 李經理同時強調，用人單位在對求職者進行考試時，應該對求職者的表現進行綜合分析，這樣才能全方面地考核人才。因此在出題方面，可以增加發散性試題的比例，而對于一些純知識性的問題，不宜過分追求。 專家建議甭管遇到啥題別有抵觸情緒 在怪題頻現的情況下，如何完美應答成為很多求職者糾結的難題。 遼寧社科院人力資源所所長孫航給求職者的建議是，不管考題多么雷人，求職者都不要有抵觸情緒，應該積極開動腦筋，利用回答試題的過程，充分展示自己的能力。 孫航說，一些公司表面上故意“刁難人”，主要是想了解考生在壓力狀態下的反應，從而判斷求職者是否能勝任。此外，求職者在考試中的表現，也是用人單位考察的一個重要方面。同樣面對刁鉆的問題，是積極回答，還是消極抵制，都可以體現出一個人的工作態度。 新聞延伸 透過問題看企業真正想考啥 1.你談戀愛了嗎? ——考察你的人生觀價值觀 這道題是為了考察應試者的成熟程度和處理生活事務的能力，以及考察應試者的人生觀和價值觀。 2.選擇這份工作的動機是什么? ——排除“跳蚤式”應聘者 這道題是為了篩選掉因一時興起、暫時找不到工作，而將企業當跳板的人。所以這道題目回答恰當與否，直接影響你的應聘結果。 3.你認為自己最適合做什么? ——考察你的思想性主見性 這道題目是為了解應試者的思想性和主見性，千萬別謙虛過了頭，答案要明確。 這些怪題難倒大部分求職者 1.三國名人的諸葛亮、神話故事的牛魔王、網絡紅人的芙蓉姐姐和你一起競聘這個崗位，你認為你們幾個人誰更適合?為什么? 2.如果你加入西天取經的隊伍，但前提是必須替換下師徒四人中的一個，你愿意取代誰的位置?為什么? 3.假如你到一家在第48樓辦公的公司應聘，該公司面試主管說：假如你能從這48樓跳下去，還摔不死，我就給你工作，你怎么回答? 4.一個暴風雨之夜，你駕著車經過一個公交車站，看到那兒有3個人在等車：一個是突發疾病奄奄一息的老人，一個是對你有救命之恩的老朋友，還有一個是你正在追求的心上人。可是，你的車除了駕駛座外，只剩下一個座位。你該讓誰搭乘你的車呢? 5.A女、B女同時愛上某男，A女對該男說，我愛你是她愛你的100倍，B女對該男說，我愛你是她愛你的1000倍。請問這兩女誰最愛該男? 6.如果孔子和老子打架，你會幫助誰? 7.請給周杰倫《青花瓷》的歌詞“素坯勾勒出青花筆鋒濃轉淡”挑語病。 附三： 求職方式出現三大變化：微博招聘挺身而出
應聘者坐在樓梯上休息且看著相關招聘的報紙。本報記者朱嘉磊/攝(圖片來源：京華時報) 求職新方式：微博 2010年年末，“萬能”的微博挺身而出，成為求職新寵——企業通過微博發布招聘信息，求職者借助微博發布求職意向，關注、轉發招聘信息，而且雙方都對這種新的溝通渠道表示了認可。 傳統招聘費時費力 微博進入中國時，華藝百創傳媒總裁杜子建是它的第一批用戶，他算是一名資深網蟲，2008年底就在某大型網站注冊了加V的微博。 從去年開始，杜子建嘗試著在微博上招人。內容很簡單——【微招聘】：這次，只招聘身體不便、只能在家的兼職人員，最好有殘疾證的。20人，沒別的要求，只要求會寫微博，能打字即可。有意向的，可以加這個QQ。每次只接納20個。這則微博被命名為“微招聘”，當時可算是利用微博發布招聘通知的先行者。之所以選擇在微博上發布招聘信息，杜子建表示，一方面因為公司本身便是從事傳播營銷業務，另外這份工作也是要求利用微博完成，“所以就嘗試微博的發布渠道”。考慮到工作簡單易行，20個工作機會就優先提供給殘疾人。 杜子建說，之前公司也嘗試過利用傳統招聘渠道招人，比如在某網站發布全年招聘廣告等，但效果不佳。“來應聘的都非常不靠譜”，他說，來了幾十個人，最后只留下了幾個。首先應聘者的“質量”令他非常不滿，其次對方也無長遠發展的意向，對此他總結為“浪費時間、浪費鈔票、浪費精力！” 與之相比，發布的第一則“微招聘”，三天之內上百人報名，最終成功選拔出20人，杜子建對他們很滿意。 微招聘“靠譜” 點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優勢所在，這也是企業選擇用微博招聘的最主要原因。以杜子建為例，他微博擁有3萬多名粉絲，不論朋友還是路人，都是一股不可小覷的傳播力量——這些粉絲通常對公司感興趣才會“關注”，招聘信息發布后，通過粉絲轉載，很快被傳播出去，而且只有對此信息感興趣的人才會主動傳播，傳播針對性強，效果好。這樣，在數量和質量上都給招聘方提供了足夠的保障。 從成功的第一單招聘開始，杜子建開始持續不斷地進行微博招聘，最近還發了“微實習”公告，招募春節期間不回家的大學生到公司實習。“每次都能在三天之內招到合適的人。用這種方式，我還請到了公司的一些‘大牛’。” 一般情況下，求職者在看到公告后，會發私信給杜子建，隨后他進行第一輪的淘汰。先瀏覽應聘者的私信內容，遇到對方直截了當地問“多少錢？我要來”，或者“我想實習，有什么要求？”等問題的，會被直接刪掉，不予考慮。在淘汰掉這些“簡單粗暴”或理解力不強的人后，他會再看應聘者的微博，“一個人微博中的文字、風格甚至個性化簽名，都能很全面地展現出此人的整體水平”。經過這一輪把關，應聘者們才能進入人力部門的正常招聘流程。 這樣的篩選，令身為總裁的杜子建感覺非常放心，“招聘網站上的人參差不齊，有的可能一年都找不到工作，每天呆在家里投簡歷，得面試過之后才知道。但微博招來的人，在見人力前，就經過一輪篩選了。” 小公司可“借力” 微博受招聘方青睞的另一個重要原因是“零成本”，特別是一些中小企業，經營規模不大，招聘人數不多，參加招聘會成本又高，借助微博則可以有效節約開支。 記者在微博搜索關鍵詞“招聘”，共有38萬余條微博。除去其中含有“招聘”字眼的消息、各類轉帖，有相當一部分屬于公司自己發布的“微招聘”。除了通過公司官方微博發布招聘信息之外，一些公司人力資源部的工作人員，也會通過個人微博發布招聘信息，更有一些單位直接開通了招聘專用微博，如“某某集團校園招聘”、“河北人才網官方微博”等。 當然，并不是所有的“微招聘”都會引來圍觀，許多小企業、單位在規模、影響力、品牌效應等方面不占優勢。記者在搜索過程中，發現了某證券所亮馬橋營業部注冊的微博。這個微博自去年12月23日注冊成功后，每條微博都是發布招聘信息，投資顧問、區域經理、營銷經理、營業部員工、見習人員等都在其招聘范圍內。不過，雖然連發了十幾條微博，它的粉絲依然只有三人，無人評論，且每條信息的轉發率為零。 杜子建說，對于不出名的小公司或個人來說，如果只在微博上自說自話，傳播效果幾乎為零，必然應者寥寥。在這種時候，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大學生，可以試著在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定會看到，一般情況下，如是好事，也會幫忙轉發。借助名人的力量，微博的傳播面一下子擴大數萬倍，招聘成功率也會大大提升。 本報記者 賈卉一 【現身說法】 微博求職直接迅速 “馬明星，女，88年生人，07年3月就讀傳媒大學成人教育學院，所學電視編導專業，學制四年，11年1月份畢業，08年8月課余時間在信諾傳播顧問(北京)有限公司IT部門兼職，已有兩年時間，在與客戶電話邀請溝通，活動現場執行方面學到很多，求公關公司線下執行工作，可很快進入狀態，附照片求轉發。” 2010年12月26日，晚上23點37分，馬明星認真地寫下這一段文字放在微博上，后面有自己的照片。 “這樣做挺大膽的”，她說。事情緣起于去年圣誕節第二天，馬明星從微博上看到某公關公司負責人“唐挺白江”在招聘，便留言問是否可以發簡歷過去。“唐挺白江”回復稱，把自己的簡歷發在微博上會更給力。“當時我想了想，大學也沒做過什么瘋狂的事，那就試試吧！”于是就有了以上這則求職微博。 馬明星@了“唐挺白江”和杜子建，其間，馬明星的朋友們主動轉發，朋友的朋友也會轉發，順便推薦，好友“孤鶩落霞”說：很靠譜的小孩，做媒體的市場專員也可以勝任，有招聘需求的各位速速撿走。 后來事情發展得很順利，有一家媒介公司看到微博后主動約談，杜回復“三日內，可以來我公司面試”，而“唐挺白江”則留下了馬明星的簡歷，并把她推薦到公司的人事部門。“上周去面試了，這周剛談了薪水和待遇問題”，過年后，馬明星就可以入職了。從發布微博到落聽，不到兩周時間。 前幾個月，馬明星也試過網投簡歷等求職方式，“但沒有微博直接迅速”。她說，海量網投的收效很慢，前幾天突然有個公司打電話來，她卻不記得投過什么職位。 求職新規則：EQ測試題 在應聘時，除了應對部門經理提出的專業問題、能力分析等，總有那么一兩家人力會出一堆類似智力測試的圖形分析、數字推理題，甚至還有心理測試題讓求職者當場作答，這似乎成了職場面試的新“門檻”。 EQ測試取正不取負 “今天去某某企業面試，筆試出了一堆類似門薩的智商測試題，真是頭大”，大四學生王欣(微博)斂在網上跟同學抱怨，周圍人紛紛表示也有類似遭遇。中國政法大學大三女生康麗說，她在應試某單位時，對方部門經理出了一道題目，要求每人在紙上畫一棵樹。她拿過筆來，三下五除二畫出一棵大樹，看看別人還在“精雕細琢”，就按小時候的繪畫習慣，在樹干上畫了一圈圈的年輪。經理看過畫后稱，“年輪”預示著作者做事時容易被一些條條框框的規矩所約束。 “畫年輪是小時候美術老師教的啊，這就能顯示我會被什么約束嗎？”康麗覺得很莫名其妙，對這種測試題的準確性充滿懷疑。 某外企人力資源總監周先生表示，目前，部分企業確實會將此類EQ測試題納入其招聘環節，但其中的百分之七十是心理測試或性格測試題，百分之三十考查應聘者的邏輯分析能力或時間管理能力，這類題類似國考中的行政職業能力測試，并不能測試應聘者的智商。 測試題部分來自于人力部門購置的專業測評軟件，也有少部分是從網上找的，而且應用范圍因職位需要而定，周先生說，如行測題比較適用于精算、數據評估檢測等職位，“如要求應聘者在20分鐘內完成100道圖形、數字題，主要是考查他對時間的掌控能力如何，而不是測試智商高低”。他說，基本上沒聽說過企業測試應聘者的智商，對方能力是否和崗位匹配才是重點，“因為智商高并不等于一定適合這份工作”。 另外，周先生表示，企業在對應聘者進行心理、性格測試時，也是取正不取負，“若測試結果顯示對方性格偏激，企業不會予以錄取；但如果測試結果顯示對方性格非常好，企業也不會因此就直接錄取”，也就是說，所有的測試只是參考，并不成為最終決斷標準。他并不建議求職者事先為此類測試做準備，也無意義，“這意味著對自己的極不自信”。 本報記者 賈卉一 求職新門檻：第三方測評 除了求職方式和規則的變化，求職門檻的提升也讓許多求職者叫苦不迭。以前，“高學歷、多證書、會考試”的人才十分走俏，無論是找工作、評職稱還是求職加薪都領先一籌。而如今，不僅考查人才的標準有所提升，不再唯學歷證書是瞻，許多企業還請來了第三方專業考試和測評機構為自己選聘人才。 【求職者說】 名目繁多讓人“百煉成鋼” 即將畢業的孫璇求職半年，大大小小的性格測試、能力測試參加了N場。孫璇稱，如今的求職簡直比工作還累，工作可能只需要某方面的專業能力，可招聘過程中企業使用的新花樣卻足以讓你整個人被挖個“底兒朝天”。性格傾向測試、外語能力考查、SHL職業性向測試……名目繁多的考查方式足以讓人“百煉成鋼”。 孫璇介紹，在她所應聘的企業中，尤其是外企，對于英語的考核十分嚴格。“光憑四、六級證書，托福、托業的考試成績根本就不行，不知道是不是企業現在不認這些了，總之我參加的許多外企招聘都需要單獨考核外語能力。題庫也都是隨機抽取的，聽HR介紹說是從專業的測評機構買來的。” 性格測試和人格分據析的試題更是非常常見。“小組群面的時候我碰到了三次荒島求生的題目，就是考查我們分類整理信息的能力、判斷能力和計劃能力的。現在我都已經熟悉這種題目的套路了。最好玩兒的是，我應聘微軟時還被考官突然問到為什么好馬不吃回頭草，當時我一下有點兒回不過神兒來，在緊張的面試氛圍里突然拋出了這么一個問題，我只好隨便答了幾句，也不知道考官滿意不滿意。” “感覺現在的求職環節越來越多，有很多時候得經過兩三輪面試才能見到應聘企業的員工，前期的招聘工作都是許多人力資源的代理部門在做。對于應屆生來講，門檻是越來越高了，因為你不知道筆試或面試時會遇到什么樣的問題，也無從準備。我現在天天上論壇，經常遇到類似的帖子，考腦筋急轉彎的，畫畫看性格的，搞墨跡測試的，花樣太多了！沒辦法，只能聽天由命了。”孫璇說。 企業節省招聘成本 目前，許多企業開始引入第三方的考試測評機構為自己“招賢納士”。從事外企HR工作多年的李先生稱，引入第三方的測評機構，相比于以前原始粗放的招聘形式，比如僅憑簡單的簡歷篩選和僅憑經驗的面試面談都要精確得多。這些第三方考試測評機構相對來講比較注重科學依據和數據分析，比如建立人才庫、利用軟件分析數據，甚至可以記錄求職者的心理指紋防止作弊，采用科學的測評方法和流程，可以提高招聘的有效性，降低錯誤雇用的風險和招聘成本。 目前國內規模最大的專業考試測評機構ATA公司測評研究員院長劉穎稱，國內目前已有300家企業采用了他們的測評技術和服務，且多為知名上市公司。“我們主要利用全國5000余家考試服務網點為政府機構、教育機構、企事業單位和眾多考生提供考試和測評服務，已經建立起了600多個職位的典型崗位工作任務數據庫”，劉穎稱。 劉穎表示，學歷、證書或者簡歷都只是一種學習經歷的證明，即使在同一層次學歷的人群中，也同樣存在能力的差異。只有選擇科學的測評手段，才能準確地甄選到真正的人才。采用專業的考試和測評系統，可以讓企業多維度、全方位地考核應聘者的綜合能力和素質，這樣的招聘測評活動能夠讓用人者在最短的時間內最全面精確地了解應聘者，為應聘者是否匹配目標崗位的決策提供最大化的信息參考。簡單說來，就是快速找到合適的人，降低招聘的直接成本和間接成本。 劉穎稱，“如果不使用科學有效的測評方法，無論一個HR多么具有經驗，他還是不能避免由于環境、應聘者偽裝、主觀誤差等各種因素帶來的錯誤判斷。” 應聘者求職門檻抬高 企業引入專業的考試與測評機構，從求職者的角度來說，求職門檻是相對抬高了，尤其是對那些能力素質不高的人來說。一旦在招聘環節中使用科學的測評方法和流程，招聘的準確性提高了，自然就更大限度地將不符合崗位要求的應聘者攔在了門外。 面對求職門檻的提升，劉穎建議說，求職者必須要擺正心態，因為現在求職的大環境就是這樣的，以后采納專業人才測評機構的企業也會越來越多。如果求職者明確知道目標企業是采用科學測評手段的，的確可以通過參加培訓等方法熟悉測評方法或題目，在一定程度上提高自己招聘測評的成績，但這種提高不會很大地影響招聘測評結果的準確性和有效性。因為專業的人才測評一般都是為了準確地衡量出求職者在目標崗位上的知識或技能是否達到了某個水平。為了得到這個職位，在入職前求職者通過學習提升了自己的能力水平，這種提高是人力愿意看到的。那些不能在短期內通過培訓或學習得到提高的能力，即使求職者熟悉了測評方法，但他在測評結果上并不會有明顯的提高，因為本身衡量一種測評工具或方法是否科學有效的一個指標就是該種測評工具或方法的練習效應有多大。好的測評工具或方法的練習效應都比較小，求職者不大可能通過熟悉工具或方法、多次練習等途徑提高測評成績。 本報記者 張曉鴿 ■專家支招 ◎趙正寶就業指導專家 “理性應對求職新變化不用刻意準備” 趙正寶稱，對于應聘的學生而言，需要及時關注這些新的動態和新的技術手段，但沒必要刻意去準備。 1.微博招聘并不普遍 “比如微博應聘，盡管微博上有很多招聘信息，但真正使用微博進行招聘的企業還不是很普遍。大部分的企業，還是采用網申、面試的形式來組織招聘工作。一些知名的企業招聘時，他們的老總或者公司的人力會用微博發布一些招聘信息，但事實上微博只是一個信息發布和傳遞的平臺，如果想應聘的話還是要登錄該企業的網站去按正常的流程走，不能省略筆試、面試任何一個步驟。”趙正寶說。 2.性格測試只做參考 對于人才測評，趙正寶表示，西方企業招聘引入第三方人才測評機構的很多。因為人才測評機構有一套完整的測試標準，對求職者的個性、能力、技能，以及具體的崗位匹配，都能進行科學的測量，能夠提高招聘的準確度。而目前廣泛使用的性格測評是以心理學為依托進行的性格分析，在行業和崗位匹配上有一定參考價值。然而只是做參考，不會完全以這個為依據，也不能以這個性格測評的結果來決定這個是否適合這個行業、這個職位等。 3.新方式緣于應聘者增多 趙正寶稱，如今出現的這些新的求職環節和手段，一般在成批次、大規模的招聘中使用較多，尤其是校園招聘中。“之所以出現這樣的現象主要是應屆生人數過多，企業要想選出自己需要的人才很難。既然這樣，企業就會覺得不如多設置一些考核環節和評價指標來篩選，這在一定程度上提高了求職者的求職門檻。然而，對于那些需要3年或5年以上工作經驗的崗位，或者說中層以上管理人才的選拔，一般不會采用這些方式。因為企業更看重的是求職者對于行業的理解、豐富的經驗積累，甚至是人脈。這些環節完全不必要。”本報記者張曉鴿 ◎謝先生某國企HR經理 “招聘最關鍵的是崗位匹配度” 隨著高校的擴招，每年大學畢業生的數量都在增加。作為人事部門的負責人，以前一到校園招聘季，就會忙到“手腳不離地”，整個過程沒有三個月絕對下不來。 為了解決這方面的問題，我們除了正常招聘之外，還會接受一些內部推薦，并引入了一些新的面試方式，比如在一面的時候采用小組討論的形式，測試一些外企招聘時常用的價值觀測試題，看看應試者的應變能力和性格特點；或在終面的時候加入壓力測試等。 今年的招聘出現了一些新的變化，比如用校內、開心網、微博等即時通訊手段求職的不在少數，甚至我還在MSN上見到過一些發布自己想要找工作的意向。我覺得這是一個好事，說明555" target="_blank">人力資源管理也開始邁進了一個新的時代。至于用IQ、EQ來測試應聘者的，我認為不是特別可取。一是目前這類測試魚龍混雜，其科學性還有待考證，二是正如學歷和證書不能說明問題一樣，IQ、EQ也不能完全說明一個人的能力好壞，關鍵還是一個崗位匹配度的問題。 附四： 大學生就業如何少點“憋屈感”？ 春節已過，各地企業紛紛上陣開工，卻遭遇了前所未有的“用工荒”，一些勞務市場掛出的招工牌上，月薪兩至三千比比皆是，與此相對照的是，一篇《我無顏面對的事情，怎么大學生不如農民工呢？》的帖子，引發了大家激烈的討論。 發帖者是一名重點大學的應屆畢業生小麗，她講述了自己畢業后跑了不下二十場招聘會，找的最好的一份工作月薪也不到兩千元，她今年春節回家發現很多在外地當農民工的親戚，會砌磚、做鋼筋的月薪都有三千到四千元，且包吃包住，即使只能做搬運等雜活的“小工”月薪也有近三千。所以發帖者覺得自己非常憋屈。 對用人單位來講，無論是大學生還是農民工要求的是人盡其用，看的是能否實實在在地為企業賺取利潤；作為一個大學畢業生，你在大學課堂里埋頭讀書，他們在大太陽或大風雪底下跟著師傅學手藝，你這三四年在學習，他們這三四年也是在學習的，你蠻辛苦，他們也蠻辛苦的，即使沒什么技術含量的“小工”，搬磚運沙計件計量，那兩千多的辛苦錢也是不好賺的，所以小麗們大可不必覺得憋屈。 但為何類似小麗那樣覺得憋屈的大學畢業生如此眾多呢？因為一個受過高等教育的青年比沒有受過高等教育的青年生存的壓力更大，高校畢業生是不會把農民工作為自己的參照人群的，他們要跟白領、“中產”去比，“鴨梨”當然很大。二十好幾了，拿了比農民工還低的月薪，要自己吃飯租房，還要結婚生子，壓力可想而知。 由此想到，這幾年擴招和教育產業化政策推行以來，表面看來提高了人口的學歷層次，可以緩解就業的困難，其實我們的高校專業的設置有沒有與市場需求掛鉤？學校里學到的東西對就業真有實用價值嗎？這些功課似乎很少有人去做，因此就有了小麗們讀了四年大學卻怎么想也想不通的問題。 如果小麗們再多一個比較——現在看起來很風光的白領剛畢業時跟自己沒什么兩樣，自己多歷練歷練，熬過這一段，有了實際工作能力，也會風光起來的，也許“憋屈感”會減輕不少。 |
